Le CDI est la forme courante pour formaliser un contrat de travail. Par contre, la conclusion d’un CDD n’est possible que dans les limitations de l’article L.1242-2 du Code du Travail :
- Remplacement d’un salarié
- Accroissement temporaire d’activité
- Exécution de travaux temporaires par nature
- Cas particuliers
Le CDD à objet défini fait partie des cas de recours au CDD utilisé pour exécuter des emplois temporaires par nature. Selon les dispositions de la loi du 20 décembre 2014 du Code du travail à l’alinéa 6 de l’article L.1242-2, le CDD à objet défini ou CDD de mission permet d’embaucher des ingénieurs et des cadres amenés à réaliser un objet défini. Le CDD à objet défini a la particularité de prendre fin lorsque l’objet de son recours est réalisé.
Les prérequis à la conclusion d’un Contrat à objet défini
L’accord de branche étendu / L’accord d’entreprise
Avant de conclure un contrat à durée déterminée à objet défini (CDD à objet défini), il convient de se référer à un accord de branche étendu ou sinon, par défaut, à un accord d’entreprise. Cet accord doit définir :
- Les besoins économiques que le CDD à objet défini est susceptible de satisfaire
- Les conditions dans lesquelles les salariés avec un CDD à objet défini profitent de garanties
- Les conditions sous lesquelles les salariés sous CDD à objet défini sont prioritaires pour accéder aux emplois en contrat à durée indéterminée (CDI) dans l’entreprise.
Les garanties pour le salarié
Le salarié bénéficie des garanties suivantes en concluant un CDD à objet défini :
- aide au reclassement
- validation des acquis de l’expérience (VAE)
- priorité de réembauche
- accès à la formation professionnelle continue
- accès aux différents moyens disponibles pour pouvoir organiser la suite de son parcours professionnel pendant le délai de prévenance
- priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise
Les bénéficiaires du Contrat à objet défini
Le contrat à objet défini (CDD à objet défini) concerne le secteur privé. Il est utilisé pour exécuter des missions ponctuelles ou des projets temporaires. Peuvent conclure un CDD à objet défini, les ingénieurs et cadres, au sens des conventions collectives afin de réaliser un objet défini.
La durée du Contrat à objet défini
La durée du CDD à objet défini tient compte du temps nécessaire pour réaliser l’objet pour lequel il a effectivement été conclu. En principe, il prend fin lorsque cet objet est réalisé, après un délai de prévenance de 2 mois minimum.
Toutefois, il doit être conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Ce type de contrat ne peut jamais être renouvelé.
La forme et le contenu du Contrat à objet défini
Le CDD à objet défini est établi par écrit. Il comporte les clauses obligatoires comme pour les contrats de travail à durée déterminée (CDD) habituels. Cependant, il comporte aussi quelques adaptations telles que :
- la mention précise : « contrat à durée déterminée à objet défini »
- l’intitulé comme les références de l’accord collectif pour ce contrat,
- la description du projet pour lequel le contrat est conclu, sa durée prévisible
- la définition des tâches prévues pour réaliser le contrat
- l’événement ou le résultat objectif pouvant causer la fin du contrat
- le délai de prévenance de l’arrivée à la fin du contrat et, le cas échéant, le délai d’attente de la poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI)
- la mention de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire, pour un motif sérieux et réel, à l’initiative du salarié ou de l’employeur
- la mention du droit au salarié du versement d’une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l’employeur
La rupture du Contrat à objet défini
En principe, le CDD à objet défini est fini quand l’objet de son recours est réalisé. Les parties au contrat doivent alors respecter un délai de prévenance d’au minimum 2 mois avant la fin du contrat.
Rupture anticipée du contrat
Le CDD à objet défini peut donc être amené à être rompu avant son terme pour les cas suivants :
- faute grave
- cas de force majeure
- inaptitude constatée par le médecin du travail
L’employeur ou le salarié peut également mettre fin au contrat pour un motif réel et objectif. Ils doivent toutefois attendre la fin de la durée minimale soit 18 mois après la conclusion du contrat. En outre, le contrat peut aussi être rompu à la date anniversaire de sa conclusion.
Indemnités de fin du contrat
A la fin du contrat, le salarié peut percevoir une indemnité correspondant à 10% de sa rémunération totale brute. Si la rupture anticipée est à l’initiative de l’employeur, il est tenu de verser cette indemnité au salarié. Toutefois, elle n’est pas due si le contrat à objet défini (CDD à objet défini) se poursuit par un contrat à durée indéterminée (CDI).