- Remplacement d’un salarié
- Accroissement temporaire d’activité
- Exécution de travaux temporaires par nature
- Cas particuliers
Le contrat à durée déterminée saisonnier (CDD saisonnier) fait partie des cas de recours au CDD utilisés pour exécuter des emplois temporaires par nature. Le CDD saisonnier est destiné aux salariés embauchés dans le cadre d’une activité saisonnière.
En principe, le CDD saisonnier obéit aux mêmes obligations qu’un CDD ordinaire. Cependant, il comporte quelques aménagements qu’il convient de préciser.
Les emplois saisonniers
Selon la circulaire n°90-18 du 30 octobre 1990 de la Direction Régionale du Travail, les emplois saisonniers sont des tâches qui sont normalement reproduites chaque année à peu près à une même période. Ces tâches dépendent du rythme des saisons (vendanges,…) ou des modes de vie collectifs (vacances scolaires ou universitaires…).
Les entreprises et les emplois concernés par une activité saisonnière
En outre, l’accord national interprofessionnel du 24 mars concernant les CDD et le travail temporaire précise que les secteurs d’activité qui obéissent à une variation saisonnière sont surtout :
- l’agriculture (culture, cueillette, récolte, conditionnement…)
- l’agroalimentaire (fabrication et distribution de denrées…)
- le tourisme : activités au cours d’une saison touristique ou de vacances (hôtellerie, transport…)
Toutefois, l’activité saisonnière de l’entreprise ne suffit pas pour déterminer le caractère saisonnier d’un emploi. Il faut que le salarié soit affecté à des travaux saisonniers.
Les secteurs qui ne peuvent pas recourir à un CDD saisonnier
Compte tenu de la circulaire du 29 août 1992, plusieurs jugements rendus par la Cour de Cassation précisent que le recours au CDD saisonnier est interdit pour certaines activités.
Ne peuvent faire l’objet de CDD saisonniers, les activités périscolaires et l’animation socio culturelle, à savoir :
- les associations sportives et divers organismes
- les écoles parascolaires (danse, musique…),
- les crèches et garderie,
- les autres activités liées comme le ramassage scolaire
En effet, leur durée couvre la totalité de l’année scolaire. De plus, la succession des contrats pendant de nombreuses années (avec pour seule interruption les vacances scolaires) ne peut être considérée comme saisonnière. Cela est plutôt considéré comme une activité régulière ou permanente couvrant l’activité normale de l’entreprise. Elle peut donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage ou un contrat à durée indéterminée (CDI).
Les conditions à la conclusion d’un CDD saisonnier
- Suivant les dispositions de la circulaire DRT n°90-18 du 30 octobre 1990, le CDD saisonnier est conclu pour une durée limitée et répétitive appelée « saison ».
- La durée de la saison ainsi que sa périodicité ne doivent pas résulter de la volonté de l’entreprise. De plus, elles sont prévues pour se répéter d’une manière régulière et cyclique. Ainsi, un surcroît d’activité ou une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ne peuvent donner lieu à la conclusion d’un CDD saisonnier.
- Même si la période de l’activité de l’entreprise est saisonnière, le CDD saisonnier ne doit pas être conclu pour couvrir cette période. En effet, elle représente l’activité permanente et normale de l’entreprise. Sinon, le CDD saisonnier est alors requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).
- La variation d’activité doit être liée à la saison et non à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD saisonnier doit impliquer des tâches temporaires sous peine d’être requalifié en CDI
- Les tâches proposées doivent correspondre à l’activité saisonnière de l’entreprise. Ainsi, la circulaire DRT n°90-18 du 30 octobre 1990 énonce que le salarié ne doit pas être affecté à de multiples tâches ou diverses n’ayant aucune relation avec le rythme des saisons. Il ajoute aussi que les tâches assignées au salarié ne doivent pas être des tâches qui peuvent être exécutées à toutes périodes de l’année.
Les mentions figurant dans le CDD saisonnier
Le CDD saisonnier doit être établi par écrit. Un exemplaire du contrat doit être remis au salarié dans un délai de 48 heures suivant son embauche. Le CDD saisonnier doit comporter les mentions suivantes.
- la date de début du contrat
- la durée minimum du contrat si l’échéance n’est pas connue. En principe, elle correspond en à la durée de l’activité saisonnière
- la date de la fin du contrat si elle est connue
- la mention d’une éventuelle clause de renouvellement ou de reconduction
- l’intitulé de la convention collective à appliquer
- l’intitulé du poste
- la rémunération
- la durée de la période d’essai. Elle équivaut au maximum à 1 jour par semaine travaillée. Sa rémunération correspond à la rémunération normale dans le cadre d’un CDD saisonnier.
- le nom et les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire
- à défaut, ceux de l’organisme de prévoyance
La conclusion d’un CDD saisonnier
A terme certain et à terme incertain
Si l’échéance du CDD saisonnier est précisée, le contrat est dit « de date à date » ou « à terme certain » ou « à terme précis ». Autrement, il s’agit d’un contrat « à terme incertain », sans terme précis ou sans échéance précise mais une durée minimale. Sa durée tient alors compte de la durée de la saison et prend automatiquement fin à la fin de celle-ci.
A temps partiel
Le CDD saisonnier peut aussi être conclu à temps partiel. Il doit clairement définir les horaires de travail et les temps de repos du saisonnier. Le travail sur appel est interdit. Dans le cas contraire, le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein. De même, le contrat à durée déterminée risque d’être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Le fonctionnement du CDD saisonnier
La durée de travail
En principe, la durée du CDD saisonnier est équivalente à celle de la saison. Toutefois, elle est de 8 mois au maximum. Cette durée ne doit obligatoirement pas être liée à la date d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise. Cela risque en effet de correspondre à l’activité normale et permanente de l’entreprise qui n’ouvre que pour une saison touristique (par exemple).
Le salarié saisonnier ne peut travailler plus de 10 heures par jour. Cette durée est réduite à 8 heures pour les moins de 18 ans. Par ailleurs, le saisonnier effectue normalement 35 heures de travail hebdomadaire et au maximum 48 heures.
Les temps de repos
Le salarié saisonnier bénéficie d’une pause de 20 minutes toutes les 6 heures. Il bénéficie également d’un jour de congé hebdomadaire.
Les heures supplémentaires
La durée maximale des heures supplémentaires est de 40 heures par trimestre. Elles peuvent être payées ou récupérées en temps de repos appelé repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, le salarié saisonnier peut récupérer un temps de repos équivalent à 125% de la durée de travail pour les 8 premières heures et 150% pour les heures restantes.
Les repos compensateurs peuvent être convertis en indemnités financières si le salarié saisonnier ne peut les récupérer à la fin du contrat. Cela peut être dû au commencement d’un nouveau contrat ou d’une formation.
La rémunération
Les saisonniers de moins de 17 ans perçoivent une rémunération de 80% du Smic. Ceux de 17 à 18 ans bénéficient de 90% du Smic.
Les heures supplémentaires sont payées à raison d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour le reste.
La prime de précarité
Le salarié saisonnier ne bénéficie pas de la prime de précarité de 10% à la fin de son contrat, sauf si une convention ou un accord collectif de branche prévoit une disposition plus favorable.
Cependant, il a droit à la prime d’activité en raison de son salaire assez bas.
La reconduction du CDD saisonnier d’une saison à l’autre
Certains contrats peuvent être reconduits d’une année à une autre. Un salarié peut être embauché chaque année sous un CDD saisonnier sans que cela puisse entrainer la requalification du CDD saisonnier en CDI. L’ancienneté du salarié saisonnier tient alors compte de tous les contrats qu’il a effectués dans le même établissement.
La clause de reconduction
Selon les dispositions de l’article L.1244-2 du Code du travail, une clause de reconduction peut être prévue au contrat, par convention ou accord collectif de travail. La reconduction ne doit pas être automatique. Le salarié bénéficiaire doit être prioritaire pour obtenir le poste. L’employeur est alors tenu de proposer au salarié le même emploi saisonnier pour la saison à venir, sauf motif sérieux et réel sans que cela puisse entrainer une requalification du CDD en CDI.
Pour ce faire, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour effectuer sa proposition de renouvellement par lettre recommandée. De même, le salarié doit suivre la même procédure pour manifester sa volonté de renouveler le contrat. Si aucune des parties ne confirme le renouvellement, la clause de reconduction n’est plus valable. Ces dispositions sont précisées par la Convention nationale des HCR (hôtels, cafés et restaurants).
La reconduction automatique en CDI
Le jugement n°13-25761 du 24 juin 2015 rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation précise qu’il n’est pas obligatoire de requalifier automatiquement les CDD saisonniers en CDI.
Toutefois, la Convention nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) prévoit que la succession de CDD saisonniers peut constituer un « ensemble à durée indéterminée ». Si le contrat n’est pas reconduit l’année suivante, cela constitue alors un licenciement sans motif réel et sérieux.
Les avantages de la loi Travail ou la loi El Khomri
Cette loi adoptée le 21 juin 2016 met en œuvre des mesures en faveur des salariés bénéficiant de contrats saisonniers.
- un accord de branche sur la reconduction du contrat d’une saison à l’autre a été prévu par les secteurs les plus concernés par l’emploi de salariés saisonniers (hôtellerie, tourisme, agriculture) au cours des 6 mois qui ont suivi la promulgation de cette loi.
- ainsi, les salariés saisonniers peuvent bénéficier des avantages liés à l’ancienneté tels que la prime d’ancienneté ou la rémunération basée sur l’ancienneté (une pratique courante dans les conventions collectives)