La conversion du CDD en CDI
Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le CDD ou contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est limitée. Il permet d’embaucher un salarié pour exécuter des tâches ponctuelles (remplacer un employé absent, besoin de salarié supplémentaire etc). Les termes et les conditions relatives à ce contrat sont strictement définis par la loi. En effet, il ne peut faire l’objet de plus de 2 renouvellements dont la durée totale ne peut excéder 18 mois.
Le CDD prend automatiquement fin à son échéance. Il peut aussi être rompu d’un commun accord ou pour les cas suivants : faute grave, inaptitude, force majeure, embauche du salarié en CDI par le même employeur ou un autre.
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le CDI ou contrat à durée indéterminée représente la forme générale et normale du contrat de travail. Il permet au salarié de bénéficier d’un emploi stable. Il s’agit d’un accord écrit ou non qui n’est pas limité dans le temps car il ne comporte aucune durée.
Transformer un CDD en CDI
Le CDD peut se transformer en CDI si le salarié dispose des capacités nécessaires pour occuper son poste et que l’employeur lui propose un poste durable.
- Si au terme du contrat aucun accord ou proposition n’a été prévu, le CDD est automatiquement reconduit en CDI avec les mêmes conditions de travail : horaires, postes, salaires etc.
- L’employeur peut également anticiper l’embauche du salarié en CDI en lui proposant la rupture de son CDD avant le terme du contrat. L’embauche en CDI doit sortir du cadre légal fixé pour embaucher en CDD. Ainsi, elle ne doit pas concerner un emploi à caractère temporaire, un emploi saisonnier, un remplacement de salarié absent, une attente de la prise de fonction effective d’un salarié etc. La transformation vient alors en prévention de la requalification du CDD en CDI.
La requalification du CDD en CDI
Si l’employeur ne respecte pas le cadre légal de l’embauche en CDD, le Code du travail prévoit que le salarié a le droit de soumettre auprès du Conseil de Prud’hommes une demande de requalification de son CDD en CDI. Le jugement rendu peut mettre l’employeur dans l’obligation de verser au salarié des indemnités de licenciement ou des indemnités de requalification.
Les conséquences de la transformation d’un CDD en CDI
Le versement d’indemnités
Au terme du CDD, l’employeur peut proposer au salarié de l’embaucher en CDI.
- En cas d’acceptation, le salarié est embauché en CDI. Si aucun délai de rupture n’est constaté entre les 2 contrats (CDD et CDI), l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié les indemnités de fin de contrat ainsi que l’indemnité de compensation des congés payés.
- En cas de refus de la proposition de CDI, le salarié n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat si la proposition de CDI porte sur un emploi similaire avec une rémunération au moins égale. Toutefois, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité compensatrice de congés payés.
Arrivé à son terme, si le CDI ne fait pas directement suite au CDD, l’employeur est tenu au versement de l’indemnité de fin de contrat.
Si plusieurs CDD successifs dans la même entreprise sont suivis par un CDI, les indemnités sont dues au titre du ou des CDD antérieurs à celui qui précède directement l’embauche en CDI.
L’ancienneté acquise
A titre de rappel, l’ancienneté est utilisée pour calculer les primes ou les DIF (droits individuels de formation).
Si le CDI succède directement au CDD, sans aucune rupture, le salarié peut conserver l’ancienneté qu’il a acquis jusqu’à la fin de son CDD. Sinon, l’ancienneté pourra être reprise suivant les dispositions d’une convention collective ou celles du nouveau contrat.
Une nouvelle période d’essai
Une nouvelle période d’essai peut être prévue par le CDI conclu à la suite d’un CDD sur un même poste. Sa durée est fixée suivant celle du ou des CDD antérieurs. En effet, la période d’essai prévue par le CDI est soustraite de la durée du CDD, indépendamment de l’activité exercée par le salarié.
Les formalités de requalification du CDD en CDI
Les obligations à remplir
Aucune obligation de fond, ni de forme, ni de délai n’est exigée de l’employeur dans sa proposition au salarié de l’embaucher en CDI. De plus, aucun écrit n’est imposé par le Code du travail. Le contrat peut simplement être un accord verbal.
L’établissement du CDI commence dès lors qu’un lien de subordination existe entre un employeur et un salarié. L’employeur contrôle et fournit tandis que le salarié exécute son travail moyennant une rémunération. Toutefois, un cadre formel aux et lettres d’embauches et contrats de travail peut être imposé par une convention collective de l’entreprise.
Le CDI établi verbalement
Le CDI est considéré conclu à temps plein si aucun écrit n’est établi pour le formaliser. Au contraire, le CDI à temps partiel doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. A défaut de précisions sur les conditions relatives au CDI, celles définies dans le CDD seront prise en compte.
Toutefois, si le CDI reste définitivement verbal, l’employeur doit remettre au salarié un document écrit qui contient toutes les informations figurant dans la déclaration préalable à l’embauche effectuée auprès de l’Ursaff.
Le CDI établi par écrit
Cependant, l’établissement d’un écrit est conseillé pour déterminer les conditions d’embauche et certaines règles. Cela est également nécessaire dans l’opposabilité du contrat aussi bien à l’employeur qu’au salarié en cas de litiges.
Une lettre de proposition de CDI doit être rédigée avant la fin du CDD que la transformation soit prévue en cas de rupture du CDD ou à son terme. Elle représente une preuve notamment en cas de refus de la proposition par le salarié. La lettre permet de préparer le nouveau contrat. Elle contient plusieurs informations telles que les conditions de travail, la période d’essai, les dates de début de contrat etc.
Un accord entre l’employeur et le salarié doit déterminer les conditions relatives au nouveau contrat. Toutes les modifications sont précisées dans un avenant au CDD ou dans un tout autre contrat pour plus de transparence.
La signature du CDI doit s’effectuer avant le terme du CDD pour prévenir de tous litiges en cas de non versement des indemnités par exemple.
Délai de prescription de la requalification du CDD en CDI
Dans un arrêt rendu le 3 mai 2018, la Cour de cassation a confirmé un délai de 2 ans avant prescription des actions en matière de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Appelée à se positionner sur un jugement rendu par la Cour d’appel de Poitiers qui concernait le cas d’un salarié engagé par le même employeur à travers plusieurs CDD consécutifs, la haute juridiction a suivi l’avis précédemment rendu et rejeté le pourvoi au motif que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter de la date où celui qui l’exerce a connu ou aurait du connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit.
Il résulte de cet arrêt que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification court à compter de la conclusion de ce contrat.