Contrat de travail : les principales caractéristiques

Le contrat de travail encadre les conditions d’exercice d’un « salarié » qui s’engage à travailler en échange d’une rémunération pour le compte d’un « employeur ».

Il est le plus souvent formalisé à l’écrit mais peut être oral sous certaines conditions. Son exécution suppose un ensemble d’obligations pour le salarié comme l’employeur.

Qui peut recruter un salarié en France ?

Contrairement au salarié qui est obligatoirement une personne physique, l’employeur peut être indifféremment une personne physique (entrepreneur individuel) ou morale (entreprise, association, fondation…).

Dans le cadre d’un recrutement conclu par une personne morale, le contrat est conclu par un représentant légal muni du pouvoir d’engager la société.

Le cas des entreprises étrangères

Si l’entreprise ne dispose pas d’un établissement en France, le recrutement d’un salarié par un employeur étranger nécessite de conventionner un représentant résidant en France qui sera responsable des obligations déclaratives et financières incombant légalement à l’employeur.

Les entreprises étrangères peuvent également s’enregistrer et remplir leurs obligations déclaratives directement auprès du Centre National des Firmes Étrangères (CNFE) avec des formalités simplifiées.

Quel salarié peut-on recruter ?

Peut conclure un contrat de travail toute personne majeure de nationalité française, les citoyens européens des 31 pays membres de l’Espace économique européen (Union européenne + Islande, Norvège, Liechtenstein) et les résidents étrangers détenteurs d’un titre de séjour ayant valeur d’autorisation de travail.

Le droit du travail autorise également le recrutement de mineurs sous certaines conditions à partir de 16 ans. Sont exclus les conditions d’exercice pouvant présenter un risque pour la santé, le développement, la moralité ou la sécurité et des règles particulières sont applicables aux modalités du contrat.

Le recrutement est également ouvert sous certaines conditions à partir de 15 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et 14 ans pour des emplois saisonniers après autorisation de l’inspection du travail.

Le cadre du contrat

Un contrat de travail encadre les obligations de l’employeur et les éléments essentiels des conditions d’exercice d’un salarié.

L’employeur est tenu de fournir un travail au salarié dans le cadre de l’horaire établi par le contrat, de lui verser une rémunération correspondant au travail demandé, de respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail, durée) et de faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et des conventions collectives applicables.

Le contrat de travail engage le salarié à observer les horaires de travail, réaliser les tâches demandées suivant les instructions données, respecter les mentions précisant ses conditions d’exercice et le règlement intérieur de l’entreprise.

Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Le Code du travail définit le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) comme la forme normale et générale de la relation de travail.

Par définition, il ne prévoit pas de date de fin d’exercice du salarié mais peut être rompu sur accord des deux parties ou sur décision unilatérale soit de l’employeur, soit du salarié sous des conditions encadrées.

Il existe d’autres types de contrats de travail à durées déterminée ou indéterminée pour formaliser le recrutement d’un salarié :

• Le contrat à durée déterminée (CDD) : encadre par définition le recrutement d’un salarié pour exécuter une tâche précise et à vocation temporaire.
• Le contrat de travail intermittent : réservé aux entreprises dont l’activité économique n’est pas constante car rattachée aux activités artistiques, de tourisme ou soumise aux rythmes scolaires ou saisonniers.
• Le contrat d’apprentissage : contrat effectué en alternance avec un organisme de formation, il a vocation diplômante pour le salarié et ouvert au recrutement jusqu’à 30 ans.
• Le contrat de professionnalisation : contrat effectué en alternance avec un organisme de formation, il a vocation qualifiante pour le salarié et ouvert au recrutement sans limite d’âge sous conditions.
• Les contrats aidés / contrats d’insertion : à durée déterminée ou indéterminée, ils sont encadrés dans leur exécution et destinés à favoriser l’insertion professionnelle de publics éloignés de l’emploi (jeunes, chômeurs) ou le maintien en poste des seniors.
• Le contrat de travail temporaire (CTT) ou intérimaire : conclu avec une entreprise intermédiaire (ETT) qui met à disposition un salarié pour exécuter une « mission » définie et temporaire.
• Le contrat de représentant de commerce VRP : définit un statut particulier de travailleur salarié pour un représentant commercial travaillant de manière indépendante.
• Les contrats en groupement d’employeurs : formalise la mutualisation des besoins d’entreprises qui ne peuvent recruter seules à temps plein en permettant le partage du temps de travail de salariés.
• Le contrat de portage salarial : formalise une relation contractuelle entre une entreprise de portage qui recrute un salarié pour effectuer une prestation de service au sein d’une entreprise cliente.

Le contrat peut-il inclure une période d’essai ?

A l’appréciation de l’employeur et du salarié, le contrat de travail peut prévoir une période d’essai pendant laquelle il peut être rompu sans formalité ni indemnité mais en respectant un délai de prévenance.

La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement doit être mentionnée dans le contrat pour être effective.

Elle doit respecter les limites fixées par la loi et comporte des dispositions particulières pour les contrats à durée déterminée ou à temps partiel.

La durée légale du Travail en France

La durée légale du travail est fixée à la fois par les règles collectives (loi, accord d’entreprise, convention collective) et par le contrat de travail.

La durée légale de référence définie par la loi est de 35 heures par semaine mais peut également être appréciée dans un cadre pluri-hebdomadaire ou annuel.

La durée du travail est évaluée sur la base du travail effectif et ne tient pas forcément compte de la totalité du temps passé par un salarié sur son lieu de travail.

La durée maximale du travail

Au-delà de la durée référence de 35 heures, l’employeur conserve la possibilité de dépasser ce plafond en ayant recours aux heures supplémentaires.

La réglementation fixe toutefois des durées maximales du travail à l’échelle quotidienne, hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire :

• 10H maximum par jour
• 48H maximum par semaine civile
• 44H maximum sur 12 semaines consécutives

Le travail à temps partiel

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail dont la durée des heures de travail est inférieure à la durée de travail prévue par la loi (ou par convention de branche).

Il peut être conclu à durée déterminée en CDD ou indéterminée en CDI et doit obligatoirement être rédigé par écrit.

La durée légale du travail à temps partiel peut être définie à la semaine, au mois ou à l’année tant qu’elle reste inférieure aux limites suivantes :

• 35 heures hebdomadaire
• 151,66 heures mensuelles
• 1607 heures annuelles

La rédaction du contrat

Tous les contrats de travail doivent obligatoirement être écrits à l’exception du contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein qui peut rester verbal.

Dans ce cas, l’employeur aura quand même l’obligation légale de remettre par écrit au salarié les informations contenues dans la déclaration obligatoire à l’embauche adressée à l’URSSAF lors de son recrutement.

Les règles à respecter

S’il est écrit, un contrat de travail conclu en France doit obligatoirement être rédigé en langue française mais peut comporter des termes étrangers sans correspondance en français s’ils sont clairement expliqués.

Un salarié étranger peut demander la traduction du contrat de travail dans sa langue d’origine.

Le Code du travail prévoit des mentions obligatoires qui varient suivant la nature et la durée du contrat signé (cf. chapitres dédiés).

Employeur et salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail et d’insérer des clauses supplémentaires (mobilité, conditions d’exercice, …) sous réserve qu’elles ne soient pas contraire à l’ordre public ou discriminatoires.

Les cas de suspension du contrat de travail

Un contrat de travail peut être suspendu dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail qui dispensent le salarié d’exercer sa fonction.

Si l’employeur ne peut s’opposer à certains motifs de suspension du contrat (congé maternité, maladie, etc.), tous ne sont pas obligatoires et certains demandent son approbation (à l’exemple du congé sabbatique).

Suivant son motif, la suspension du contrat peut dispenser l’employeur du versement du salaire mais il peut être amené à verser une indemnité (dans les cas de congés payés) ou une allocation (pour une activité partielle).

Les principaux motifs de suspension du contrat de travail sont les suivants :

• congés payés
• congés maternité, paternité et pour accueil de l’enfant ou en cas d’adoption
• congé de présence parentale, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale
• congé sabbatique
• congé pour création ou reprise d’entreprise
• arrêts de travail pour maladie, accidents du travail ou accidents de trajet
• activité partielle
• congés formation : congé individuel de formation (Cif), bilan de compétences, etc.
• mobilité volontaire sécurisée (exercice temporaire d’une activité dans une autre entreprise)

A l’issue de la période de suspension du contrat, le salarié doit retrouver son poste ou un emploi similaire au sein de l’entreprise avec une rémunération au minimum équivalente.

La suspension du contrat ne protège pas pour autant le salarié du licenciement sauf dans les cas du congé maternité ou d’accident du travail.