Si, en application de l’article L. 1251-1 du Code du travail, le seul employeur du salarié intérimaire est l’entreprise de travail temporaire – donc en charge de sa déclaration d’embauche – la gestion du contrat de mise à disposition engage également l’entreprise utilisatrice.
Éléments variables de paie, relevés d’heures de travail, gestion de la pré-facturation… outre la conclusion du contrat, la gestion du personnel intérimaire en entreprise peut également prendre du temps et être répétitive pour les responsables RH.
Gestion du contrat de mise à disposition
Le contrat de mise à disposition sert à définir les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice pour l’exercice du salarié intérimaire en son sein.
Obligatoirement rédigé par écrit, il comporte des mentions obligatoires et doit être conclu au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début d’une mission.
En l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition doit préciser les caractéristiques particulières du poste à pourvoir dans l’entreprise. Il mentionne les facteurs de risques professionnels auxquels le salarié temporaire est exposé pour le poste occupé, au vu des conditions habituelles de travail de l’entreprise utilisatrice.
Un nouveau contrat doit être conclu à chaque fois qu’un intérimaire est mis à disposition de l’entreprise.
Mentions obligatoires du contrat intérimaire de mise à disposition
Le contrat de mise à disposition conclu entre une ETT et l’entreprise utilisatrice d’un salarié intérimaire doit comporter les mentions obligatoires suivantes :
- Motif du recours à un salarié temporaire (articles L1251-6 et L-1251-7)
- En cas de remplacement d’un salarié absent, son nom et sa qualification
- Terme de la mission intérimaire et durée minimale éventuelle
- Durée de la période d’essai
- Clause de modification du terme de la mission le cas échéant (L.1251-30 et L.1251-31)
- Caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, notamment s’il présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié
- Qualification professionnelle exigée pour le poste
- Lieu d’exercice de la mission
- Horaires de travail
- Nature des équipements de protection individuelle (EPI) que l’intérimaire doit utiliser et de leur fourniture par l’ETT le cas échéant
- Montant de la rémunération perçue après période d’essai par un salarié de qualification équivalente et occupant le même poste dans l’entreprise, incluant ses différentes composantes (primes et accessoires de salaire compris si existants)
- Etat civil complet et adresse du salarié intérimaire
- Coordonnées de l’entreprise utilisatrice et de l’ETT
- Coordonnées de l’organisme de garantie financière de l’ETT
Toute mention interdisant l’embauche du salarié intérimaire à l’issue de sa mission est considérée comme sans effet.
Gestion RH du salarié intérimaire dans l’entreprise
L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exercice du salarié intérimaire telles que définies par le législateur, la réglementation et les conventions applicables.
Ces conditions d’exercice concernent la durée du travail, le travail de nuit, les conditions de repos hebdomadaire et jours fériés, l’hygiène, la sécurité et la santé au travail.
L’entreprise utilisatrice a charge d’assurer l’accueil de l’intérimaire en son sein en l’informant notamment des installations sanitaires, de restauration et l’infirmerie le cas échéant.
Elle doit également mettre à disposition de l’intérimaire les consignes générales de sécurité (incendie, circulation, évacuation, …), et le règlement intérieur de l’entreprise si existant.
L’entreprise utilisatrice doit obligatoirement informer l’ETT de tout changement modifiant les caractéristiques particulières du poste de travail de l’intérimaire ou d’affectation le concernant. Ces changements doivent faire l’objet d’un avenant ou d’un nouveau contrat.
Risques encourus par l’entreprise utilisatrice
L’entreprise utilisatrice d’un salarié intérimaire peut encourir des sanctions pénales dans les cas suivants :
- Si le contrat de mise à disposition n’a pas été conclu dans le délai légal
- Si le contrat ne comporte pas l’ensemble des éléments de rémunération de l’inérimaire
- Si la mission intérimaire a pour objet ou effet de pourvoir un emploi permanent
- En cas de non-respect des cas de recours ou d’interdiction de recours à l’intérim
- En cas de non-respect de la durée maximale des contrats ou leurs conditions de renouvellement
- Si l’entreprise utilisatrice ne respecte pas le délai de carence entre les contrats
L’entreprise utilisatrice peut également encourir dans certains cas des contraventions de 2e, 3e et 5e classes si elle ne remplit pas ses obligations auprès du salarié intérimaire dans l’établissement du contrat de mise à disposition.
Par ailleurs, l’inspection du travail peut être saisie en cas de recours abusif aux contrats de travail temporaire ou d’accroissement important des salariés intérimaires dans l’entreprise et exiger la mise en œuvre d’un un « plan de résorption de la précarité ».