Le Contrat de Travail Temporaire (CTT)

Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim ne peut être conclu que pour exécuter une tâche définie et temporaire, appelée « mission » et uniquement dans les cas autorisés par la loi.

Peu importe le motif de sa conclusion, ce type de contrat ne doit pas être utilisé pour pourvoir de manière durable un emploi en relation avec l’activité permanente et normale de l’entreprise utilisatrice. Si le contrat est conclu hors des dispositions légales, il est considéré comme étant un contrat à durée indéterminée (CDI).

Afin de sécuriser les parcours professionnels des travailleurs intérimaires, il est possible de conclure un CDI (contrat de travail à durée indéterminée) pour l’exécution de missions successives. Ce CDI peut être conclu entre le salarié temporaire et l’entreprise de travail temporaire (son employeur).

Les règles applicables à ce « CDI intérimaire » sont détaillées dans l’article 56 de la loi du 17 août 2015. Retrouvez toutes les informations sur le CDI intérimaire ici!

 

Modalités du Contrat de Travail Temporaire

Les parties concernées par le contrat

Le contrat de travail temporaire est un accord par lequel l’entreprise de travail temporaire embauche et rémunère un salarié. L’ETT met ensuite ce salarié à la disposition d’une autre entreprise qui l’utilise pour exécuter une tâche précise pendant une durée limitée appelée « mission ».

L’entreprise utilisatrice peut être toute personne morale de droit privé ou de droit public (l’Etat, les régions etc). Dans ce cas, la conclusion du contrat tient compte des dispositions du code du travail qui s’appliquent à l’entreprise de travail temporaire, sous réserve des mesures figurant aux articles L1251-60 à L1251-63 du Code du travail.

L’activité des entreprises de travail temporaire peut également s’étendre à l’activité de l’entreprise de travail à temps partagé, suivant les conditions définies par le code du travail

Cadre de mission en contrat d’intérim

La mission en travail temporaire représente la période pendant laquelle le salarié intérimaire exécute une tâche définie et précise auprès d’une entreprise qui l’utilise. Chaque mission doit faire l’objet de 2 écrits :

  • Un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise cliente (ou utilisatrice) et l’entreprise de travail temporaire (ETT)
  • Une lettre de mission établie par l’entreprise de travail temporaire

En principe, la mission prend fin au terme fixé par le contrat ou à la réalisation de l’objet de sa conclusion (fin de la saison, retour du salarié remplacé…).

Cependant, il est possible de varier le terme de la mission selon la durée de la mission :

  • Pour les missions de plus de 10 jours : l’échéance de la mission peut être avancée ou reportée de un jour pour cinq jours travaillés, avec un maximum de réduction de 10 jours et un maximum de report correspondant à la durée maximale autorisée.
  • Pour les missions de moins de dix jours : le terme peut être reporté ou avancé de deux jours.

Le contrat liant l’utilisateur et le salarié intérimaire est considéré être un CDI (contrat à durée indéterminée), si au-delà du terme de la mission, l’entreprise utilisatrice continue d’employer l’intérimaire sans la conclusion d’un contrat de travail ni un nouveau contrat de mise à disposition.

Les cas de recours au contrat d’intérim

Un salarié peut être embauché via une entreprise de travail temporaire dans les cas suivants :

Remplacement d’un salarié

  • absent de l’entreprise cliente pour tout motif sauf le salarié gréviste
  • dont le contrat est suspendu
  • passé à temps partiel pour une durée provisoire
  • en attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI
  • définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste

Remplacement d’une personne concernée par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du code du travail

  • le chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou industrielle
  • une personne qui exerce une profession libérale
  • le chef d’une exploitation agricole etc

Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise

C’est disposition s’applique ne peut s’appliquer pour une entreprise ayant effectué un licenciement économique au cours des 6 mois précédent l’embauche en CTT.

Emplois à caractère saisonnier

Il s’agit des emplois dont les tâches se répètent tous les ans à peu près à la même période, selon les modes de vie collectifs ou les saisons.

Emplois « d’usage »

Il est « d’usage » pour certains emplois naturellement temporaires de ne pas être pourvus en CDI. L’article D1251-1 du Code du travail définit la liste des secteurs auxquels ils appartiennent.

Cas particuliers autorisés

Le recours au contrat de travail temporaire peut être motivé par :

  • l’exécution de travaux urgents par précautions et mesures de sécurité
  • une mission visant à faciliter l’insertion professionnelle de personnes qui ont un accès difficile à l’emploi
  • une mission visant à assurer une formation complémentaire au salarié
  • une mission effectuée dans le cadre de l’alternance (apprentissage ou professionnalisation)

Cas de recours non autorisés

L’emploi d’un salarié sous contrat de travail temporaire n’est pas autorisé pour l’exécution de travaux dangereux figurant à l’article D4154-1 du Code du travail sauf dérogations spéciales prévues aux articles D4154-2 à D4154-6.

Autrement, son contrat peut être requalifié en CDI selon les disposition de l’article L1251-40 du code du travail.

Le recours au contrat de travail temporaire est également interdit pour le remplacement d’un médecin du travail.

La durée du contrat de travail temporaire

La durée du contrat d’intérim varie selon les cas de recours et les éventuels renouvellements. Il ne peut être renouvelé plus de 2 fois. Toutefois, la durée du contrat (durée initiale et renouvellements compris) ne doit pas excéder la durée maximum autorisée figurant dans le tableau ci-après.

Pour les emplois saisonniers et les emplois d’usage, la durée minimale doit être précisée dans le contrat s’il est conclu à terme incertain.

 Cas de recours autorisés Durée maximale d’un contrat à échéance précise Durée maximale d’un contrat sans terme précis
Remplacement du salarié absent ou ayant un contrat suspendu 18 mois Retour du salarié
Remplacement des personnes concernées par les 4 et 5 de l’article L1251-6 du code du travail 18 mois Retour de la personne concernée
En attendant la prise de fonction effective d’un nouveau salarié embauché en CDI 9 mois 9 mois
Remplacement d’un salarié définitivement parti de l’entreprise ou muté à une autre fonction ou en attendant la suppression de ce poste 24 mois
Accroissement provisoire de l’activité de l’entreprise 18 mois
Survenance d’une commande spéciale à l’exportation avec une durée minimale de 6 mois 24 mois
Exécution de travaux urgents par précaution et mesures de sécurité 9 mois
Emplois saisonniers Fin de la saison
Emplois d’usage 18 mois Objet du contrat réalisé
Mission à l’étranger 24 mois Objet du contrat réalisé

Délai de carence entre deux contrats de travail temporaire 

Pour pouvoir effectuer une nouvelle embauche à l’expiration d’un contrat, sur un même poste et pour le même type de contrat (CDD ou CTT), le délai de carence doit être respecté. Il s’agit de la période légale autorisée entre un contrat expiré et un nouveau contrat. Il est calculé sur les jours ouvrables de l’entreprise. Ce délai correspond :

  • au tiers de la durée de l’ancien contrat (durée initiale et renouvellements compris) s’il a duré plus de 14 jours.
  • à la moitié de la durée du contrat précédent (durée initiale et renouvellements compris) s’il a duré moins de 14 jours.

Le délai de carence n’est pas applicable dans les situations suivantes :

  • le salarié remplacé est de nouveau absent
  • le contrat de travail temporaire est conclu pour remplacer une des personnes concernées par les 4° et 5° de l’article L1251-6 du Code du travail
  • ou pour accomplir des travaux urgents par mesures de sécurité
  • le salarié a rompu le contrat avant son terme
  • le salarié refuse de renouveler son contrat
  • le contrat est conclu pour pourvoir un emploi saisonnier ou un emploi d’usage

Les mentions obligatoires du CTT

Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition

Les mentions suivantes doivent figurer dans le contrat conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire :

  • le motif du recours au travail temporaire
  • la fin ou la durée minimale de la mission
  • le cas échéant, la clause qui prévoit la modification du terme de la mission ou le renouvellement du contrat de mise à disposition
  • les spécificités du poste à pourvoir et, particulièrement s’il figure sur la liste des postes mentionnés à l’article L4154-2 du Code du travail ou si le salarié est exposé aux risques mentionnés à l’article L4161-1 du code du travail
  • la qualification professionnelle nécessaire
  • le lieu d’exécution de la mission
  • les horaires de travail
  • la liste des équipements de protection mis à disposition de l’intérimaire et, le cas échéant, l’indication de leur disponibilité dans la société de travail temporaire
  • le montant du salaire (accessoires et primes compris) que pourrait percevoir (après période d’essai) dans l’entreprise utilisatrice un salarié de même qualification pour le même poste
  • les coordonnées de l’organisme ayant garanti financièrement l’entreprise de travail temporaire.

Les mentions obligatoires du contrat de mission

Le contrat conclu entre le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire doit reprendre toutes les mentions obligatoires précitées ainsi que les précisions suivantes :

  • le niveau de qualification du salarié intérimaire
  • les conditions de la rémunération
  • les modalités de l’éventuelle période d’essai
  • une clause de rapatriement dans le cas d’une mission effectuée à l’étranger
  • les coordonnées de l’organisme de prévoyance et de la caisse complémentaire dont relève la société de travail temporaire.
  • une clause précisant la possibilité pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher le salarié à l’issue de la mission.

La période d’essai en contrat de travail temporaire

La période d’essai du contrat de travail temporaire peut être fixée par accord professionnel de branche ou par convention collective, ou encore par un accord d’entreprise. Le cas échéant, cette durée correspond à :

  • 2 jours ouvrés pour un contrat de moins de 1 mois
  • 3 jours ouvrés pour un contrat de 1 à 2 mois
  • 5 jours ouvrés pour un contrat de 2 mois et plus

Les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire 

Droits individuels du salarié intérimaire

Durant sa mission, le salarié intérimaire est placé sous le contrôle et l’autorité de l’employeur de l’entreprise utilisatrice. Il bénéficie des droits et des équipements collectifs équivalents à ceux des salariés de l’entreprise utilisatrice (transport, tickets restaurant, restauration, vestiaires, douches etc)

Les conditions de travail

L’intérimaire est tenu aux règles applicables dans l’entreprise utilisatrice :

  • le travail de nuit
  • la durée du travail
  • les jours fériés et le repos hebdomadaire
  • l’hygiène et la sécurité sur le lieu de travail et particulièrement quand le poste est concerné par les articles L4161-1 et L4161-2 du code du travail
  • les conditions relatives à l’emploi des jeunes travailleurs et des femmes.
  • Les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire (visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc.) sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du code du travail.

La rémunération

Après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous CDI (contrat à durée indéterminée) de qualification et de poste équivalents.

L’indemnisation

En compensation de la précarité d’emploi, le salarié bénéficie des mesures d’indemnisation suivantes :

  • Indemnité de fin de mission :

Cette indemnité au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale est perçue par le salarié intérimaire à la fin de chaque mission. Un taux d’indemnisation supérieur peut être défini par une convention ou un accord collectif qui s’applique à l’entreprise cliente. Par contre, elle n’est pas due s’il s’agit d’un contrat de travail d’usage ou saisonnier et si un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit

  • Indemnité compensatrice de congés payés

Pour chaque mission, indépendamment de sa durée, l’intérimaire peut bénéficier de cette indemnité supérieure ou égale à 10 % de la rémunération totale due incluant l’indemnité de fin de mission

  • Autre indemnité

Suivant les dispositions des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, le salarié intérimaire a droit à une indemnisation qui se complète avec celle octroyée par la Sécurité sociale en cas d’accident du travail, de maternité, et de maladie professionnelle ou non.

Droit à l’information du salarié en intérim

L’entreprise utilisatrice doit informer les salariés intérimaires des postes en CDI (contrat à durée indéterminée) disponibles dans la société, si des dispositions le prévoient.

Droits collectifs du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire peut exercer ses droits collectifs dans la société de travail temporaire tout en se faisant représenter dans l’entreprise cliente.

Il est décompté dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice suivant son temps de présence effectué dans celle-ci durant les douze mois passés, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent.

Durant sa mission, l’intérimaire peut soumettre aux délégués du personnel de l’entreprise cliente ses réclamations concernant sa rémunération et ses droits individuels (installations collectives etc).

Les sanctions pénales relatives au CTT

La loi prévoit des amendes de 3 750 € pour les faits suivants :

Les faits des entreprises de travail temporaire

  • salarié mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice sans la conclusion d’un contrat de mise à disposition dans les délais
  • contrat de travail non établi dans les délais ou conclus avec des mentions obligatoires manquantes
  • conclusion d’un contrat de mission incluant des mentions intentionnellement fausses
  • ignorance du principe de l’égalité de rémunération entre un salarié sous contrat à durée indéterminée et un salarié temporaire,
  • ignorance des mesures de protection des salariés qui s’exposent à des rayons ionisants
  • omission des déclarations nécessaires à l’exercice de leur activité
  • exercice de leur activité sans l’obtention d’une garantie financière compte tenu des dispositions du décret n° 2016-1879 du 26 décembre 2016.

En cas de, l’entreprise de travail temporaire encourt un emprisonnement de six mois assorti d’une amende de 7 500 euros. De plus, la juridiction peut lui interdire d’exercer son activité pendant une période allant de deux à dix ans.

Les faits des entreprises utilisatrices du salarié mis à leur disposition

  • conclusion du contrat de mise à disposition non effectuée dans le délai prévu par la loi
  • conclusion du contrat de mise à disposition sans inclure tous les éléments de rémunération du travailleur temporaire
  • embauche du salarié intérimaire afin de pourvoir un emploi permanent
  • non respect des cas de recours autorisés et les cas interdits
  • non respect de la durée des contrats prévue par la loi
  • non respect du délai de carence entre deux contrats

Dans certains cas, des contraventions de 2ème, 3ème et 5ème classe sont prévues.

En outre, l’inspecteur du travail peut être saisi par le comité d’entreprise dans le cas où ce dernier constate un abus dans le recours aux CDD (contrat à durée déterminée) et aux CTT (contrat de travail temporaire) ou lorsque le nombre de salariés titulaires de ces contrats est important.

L’inspecteur du travail peut alors exiger de l’employeur la mise en œuvre d’un plan pour résorber la précarité dans sa société.

Les secteurs d’activités autorisés à avoir recours au CDD d’usage ou à l’intérim 

Le recours au CDD d’usage ou à l’intérim est autorisé par la loi dans certains domaines d’activité où il n’est pas traditionnellement courant de recruter en CDI.

Secteurs d’activités Recours au CDD Recours à l’intérim
Déménagement OUI OUI
Hôtellerie, restauration OUI OUI
Centre de vacances et de loisirs OUI OUI
Activité foraine OUI NON
Sport professionnel OUI OUI
Enseignement OUI OUI
Spectacle OUI OUI
Action culturelle OUI OUI
Production cinématographique, audiovisuel, édition phonographique OUI OUI
Exploitation forestière OUI OUI
Réparation navale OUI OUI
Information OUI OUI
Sondages, enquêtes OUI OUI
Stockage et entreposage de la viande OUI OUI
Bâtiment et travaux publics (chantiers à l’étranger) OUI OUI
Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger OUI OUI
Recherche scientifique encadrée par un accord international (arrangement administratif, convention) Oui Oui
Assistance logistique ou technique dans les institutions internationales ou dans l’Union européenne (suivant les traités) Non Oui

Les textes de loi