Recruter en Contrat unique d’insertion CIE / CAE

Le CUI ou Contrat Unique d’insertion est un contrat de travail visant à faciliter l’embauche de personnes qui ont un accès difficile à l’emploi. Il permet au salarié de  bénéficier d’une formation et/ou d’un accompagnement professionnel. L’employeur quant à lui, pourra percevoir une aide financière.

Le CUI présente 2 dispositifs :

  • le CUI-CIE (Contrat Initiative Emploi) destiné au secteur non marchand, associatif ou public
  • le CUI-CAE (Contrat d’accompagnement dans l’emploi) concernant le secteur marchand commercial et industriel.

Les bénéficiaires du Contrat Unique d’Insertion

Peuvent prétendre à un Contrat Unique d’Insertion, les personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés particulières (sociales et professionnelles) pour accéder à l’emploi. Sont concernés par le CUI :

  • les chômeurs de longue durée
  • les seniors
  • les travailleurs handicapés
  • les bénéficiaires de minimas sociaux tels que le RSA (Revenu de Solidarité Active), l’ASS (Allocation de Solidarité Spécifique), l’AAH (Allocation aux Adultes Handicapés).
  • Les jeunes s’ils ne choisissent pas de signer un emploi d’avenir (contrat aidé destiné aux jeunes)

Nature et durée du Contrat Unique d’Insertion

Le Contrat Unique d’Insertion est un contrat de travail relevant du droit privé. Il est conclu entre l’employé et le salarié pour une durée indéterminée (CDI) ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Le Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE)

Il s’agit d’un contrat de travail qui fait bénéficier des aides financières à l’employeur relevant du secteur marchand. Ces aides sont destinées à permettre aux chômeurs présentant des difficultés professionnelles et sociales d’accéder durablement à l’emploi. LE CUI-CIE peu être conclu en CDI ou en CDD.

Le Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CUI-CAE)

Il s’agit d’un contrat de travail conclu entre un employeur du secteur non marchand et une personne sans emploi présentant des difficultés professionnelles et sociales d’insertion. L’employeur peut alors bénéficier d’aides financières destinées à leur faciliter l’accès durable à l’emploi. Ainsi, ils peuvent conclure un CUI-CAE dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

La durée du CUI conclu en CDD

La durée minimale

La prise en charge dure au minimum 6 mois. Cette durée minimale peut être ramenée à 3 mois pour les individus ayant été condamnés et qui bénéficient d’un aménagement de peine.

 La durée maximale

Prolongations et renouvellements inclus, le CUI en CDD dure au maximum 24 mois et selon la situation du salarié. En outre, les actions effectuées durant le contrat doivent être évaluées pour favoriser l’insertion du salarié de manière durable.

Dérogations à la durée maximale de 24 mois

La durée maximale de  2 ans peut être prolongée par des périodes successives d’un an sans dépasser les 5 ans. Peuvent bénéficier de ces prolongations :

  • Les salariés âgés de plus de 50 ans (à la date d’échéance de la durée maximale du CUI) dont les difficultés particulières empêchent leur insertion durable
  • Les salariés reconnus travailleurs handicapés
  • Les salariés qui souhaitent terminer une formation professionnelle dont la réalisation est en cours. Cette formation (par exemple, une Validation des acquis de l’expérience VAE) doit être relative à l’aide prévue. Dans ce cas, la durée maximale de la prolongation ne peut dépasser celle de la formation concernée.

Les salariés âgés de plus de 58 ans peuvent également bénéficier d’une prolongation de leur contrat jusqu’à la date à laquelle ils peuvent réclamer leurs droits à la retraite.

Les employeurs par type de Contrat Unique d’Insertion

Les employeurs concernés par un CUI-CUE

Peuvent conclure un CUI-CUE les employeurs du secteur marchand :

  • les employeurs qui relèvent du champ d’application de l’assurance chômage mentionnés à l’article L5422-12 et aux 3° et 4° de l’article L5424-1 du Code du Travail
  • les employeurs dans la pêche maritime
  • les GEIQ (Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification) précisés à l’article L1253-1 du Code du Travail

Ne peuvent conclure un CUI-CUE les entreprises suivantes :

  • qui ont effectué un licenciement économique au cours des 6 derniers mois avant l’embauche
  • qui ont licencié un salarié ayant occupé en CDI le poste à pourvoir par l’embauche en CUI-CUE
  • qui ne sont pas à jour sur le versement des contributions et cotisations sociales
  • qui sont des particuliers employeurs

Les employeurs concernés par un CUI-CAE

Il s’agit des employeurs du secteur non marchand :

  • les collectivités territoriales (mairie etc) ainsi que leurs groupements
  • les autres personnes relevant du droit public (établissement scolaire par exemple)
  • les organismes à but non lucratif qui relèvent du droit privé tels que les associations loi 1901, le comité d’entreprise, les organismes de Sécurité sociale, les fondations, les mutuelles et organismes de retraite complémentaire, les organismes de prévoyance, etc
  • les entreprises de droit privé qui ont en charge la gestion d’un service public tels que les établissements de santé, les régies de transport, les sociétés d’éboueurs…)
  • les ateliers chantiers d’insertion (ACI) : concernent uniquement les entreprises se trouvant à Mayotte et qui relèvent d’un code du travail spécifique

Sont exclues les entreprises :

  • ayant effectué un licenciement économique au cours des 6 derniers mois avant l’embauche
  • qui ne sont pas à jour avec le paiement de leurs contributions et cotisations sociales

Les formalités de conclusion d’un Contrat Unique d’Insertion

La mise en relation du candidat avec un référent

Le postulant à un CUI doit se mettre en lien avec un professionnel qui assurera un suivi individualisé de son insertion professionnelle. Ce professionnel peut être un référent de :

  • Pôle emploi
  • Cap emploi ou du conseil départemental (cas des bénéficiaires du RSA)
  • missions locales

Si le postulant répond aux critères du CUI, sa candidature est ensuite soumise à des employeurs qui proposent un travail en relation avec son profil.

La prise de contact avec l’organisme prescripteur

L’employeur qui souhaite embaucher un salarié dans le cadre d’un CUI doit prendre contact avec l’organisme prescripteur compétent qui lui propose des candidatures.

Il peut s’agir :

  • de l’Etat via Pôle Emploi, les missions locales (pour recruter les jeunes âgés de 26 ans au plus), Cap Emploi (pour recruter les salariés handicapés)
  • du Conseil Départemental, pour recruter les salariés bénéficiant du RSA

La demande d’aide

La demande d’aide permet de formaliser les engagements entre l’employeur, le salarié et le service public de l’emploi concernant les actions de formation et d’accompagnement au cours du CUI. Après examen, elle peut faire l’objet d’une (ou de plusieurs) prolongations ne pouvant excéder 24 mois au total.

Une fois la candidature acceptée, l’employeur effectue une demande d’aide en remplissant le formulaire Cerfa n°14818. Il l’envoie alors au prescripteur pour signature.

L’employeur reçoit ensuite un exemplaire du formulaire signé par le prescripteur. La présence de la signature du prescripteur sur le Cerfa est équivalente à une décision d’attribution de l’aide.

L’employeur transmet ensuite cette décision à l’ASP (Agence de Services et de Paiement).

La conclusion du contrat

La signature de la demande d’aide par le prescripteur implique également pour l’employeur et le salarié de procéder à la signature du contrat.

Les modalités relatives à la situation du salarié

La durée du travail

Le salarié embauché dans le cadre d’un CUI doit effectuer au moins 20 heures par semaine. Cette durée minimum peut être réduite :

  • pour les salariés de plus de 60 ans bénéficiant de l’ASS (Allocation de Solidarité Spécifique) et qui sont embauchés dans le cadre d’un CUI-CIE
  • pour les salariés embauchés dans le cadre d’un CUI-CAE et qui présentent des difficultés importantes pouvant impacter sur son insertion

Les conditions de travail

Les salariés titulaires d’un CUI peuvent bénéficier des mêmes conditions de travail que tout autre salarié de l’entreprise. Ils peuvent aussi accéder à l’ensemble des accords collectifs et conventions applicables à l’entreprise.

La rémunération

Les salariés embauchés dans le cadre d’un CUI perçoivent une rémunération conforme aux dispositions contractuelles et conventionnelles de l’entreprise. Sauf conditions plus favorables, cette rémunération doit au moins correspondre au SMIC horaire de 9,76€ brut multiplié par le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié.

L’accompagnement professionnel

Pour permettre au salarié embauché en CUI de réussir son intégration professionnelle, il peut bénéficier :

  • du soutien d’un référent en charge du suivi personnalisé au cours de son insertion professionnelle
  • de l’assistance et des conseils d’un tuteur qui doit être un salarié expérimenté de l’entreprise

La formation du salarié

Dans le cadre d’un CUI-CIE

L’employeur n’a pas obligation de prévoir des actions de formation. Toutefois, l’employeur peut être amené à préciser ces actions de formation dans la demande d’aide si elles aident à réaliser un projet professionnel du salarié.

Dans le cadre d’un CUI-CAE

L’employeur doit obligatoirement prévoir des actions de formation notamment une VAE (validation des acquis de l’expérience).

Dans les deux cas

  • les actions de formation prévues

Au cours du contrat, l’employeur s’engage à réaliser les actions de formation prévues dans la demande d’aide pour permettre aux salariés embauchés en CUI d’accéder rapidement à un emploi durable (un CDI ou un CDD de 6 mois et plus).

  • Les périodes de professionnalisation

Le salarié peut bénéficier d’une formation qui alterne des cours théoriques dispensés par un organisme de formation et d’une mise en pratique dans l’entreprise permettant d’acquérir un savoir faire.

  • Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)

Afin de favoriser le développement des compétences et des expériences du salarié, l’employeur peut prévoir dans la demande d’aide de réaliser des PMSMP auprès d’un autre employeur. Toutefois, le CUI n’est pas  suspendu ainsi que la rémunération y afférente.

La durée de chaque PMSMP est limitée à 1 mois (si les termes sont connus). Cependant, la durée totale de ces périodes ne peut excéder 25% de la durée totale du CUI.

La rupture/la suspension du contrat unique d’insertion

La rupture du contrat

Le salarié peut rompre  le CUI avant son terme si cette rupture lui permet d’être embauché en CDI ou un CDD de plus de 6 mois. Le CUI peut aussi être rompu pour lui permettre de suivre une formation professionnelle de qualification.

Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou de l’évaluation en milieu professionnel, le salarié peut rompre le CUI sans préavis. Il s’agit de démission légitime.

La suspension du contrat

Le salarié peut aussi suspendre le CUI pour lui permettre, avec l’accord de son employeur, d’accomplir :

  • une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)
  • une action participant à son insertion
  • une période d’essai relative à une offre qui vise un CDI ou un CDD de 6 mois au moins.

En cas de suspension du CUI, si la rémunération du salarié n’est pas maintenue, l’employeur ne bénéficie pas de l’aide correspondant à la période de suspension. Si la rémunération totale ou partielle est maintenue, le versement de l’aide correspondant à la période de suspension se fait au prorata du salaire effectivement versé par l’employeur.

L’indemnité de précarité

Le salarié embauché en CDD dans le cadre d’un CUI ne bénéficie d’une indemnité de  précarité à la fin du contrat.

L’attestation de fin de contrat

A la fin du contrat, l’employeur doit établir un écrit attestant l’expérience professionnelle acquise par le salarié pour la période du contrat. Il doit remettre cette attestation au salarié 1 mois avant la fin du CUI.

Les aides au recrutement en Contrat Unique d’Insertion

Les aides au CUI-CIE

L’employeur qui embauche des salariés en CUI-CIE bénéficie d’une aide mensuelle fixée par chaque région compte tenu de ses besoins spécifiques relatifs à l’emploi. Cette aide correspond à un taux de prise en charge par rapport au SMIC  limité à 47% du SMIC horaire brut.

Il convient de s’adresser aux conseillers de Pôle emploi ou des missions locales pour obtenir plus de précisions les modalités de l’aide régionale.

A titre d’exemple, pour un salarié rémunéré au SMIC, dont le contrat est conclu en CDD à temps plein (correspondant à 35 heures travaillées), et qui fait bénéficier à l’employeur d’une aide de 35%,  l’aide perçue par l’employeur est d’environ 500€ par mois  soit un total annuel de 6000€.

Le versement de l’aide est effectuée par l’ASP (Agence de Services et de Paiement) sur présentation de l’employeur des attestations de présence du salarié bénéficiaire du CUI-CIE.

Les aides au CUI-CAE

L’employeur qui embauche des salariés en CUI-CAE bénéficie d’une aide de l’Etat et aussi d’une exonération de cotisations patronales.

Pour bénéficier de l’exonération, l’employeur doit obtenir la décision d’attribution d’aide.

L’aide de l’Etat

Il s’agit d’une aide mensuelle fixée par chaque région compte tenu de ses besoins spécifiques relatifs au marché de l’emploi. Cette aide correspond à un taux de prise en charge par rapport au SMIC  limité à 95% du SMIC horaire brut. A Mayotte, le taux de l’aide destiné aux ateliers chantiers d’insertion est de 105%.

Le versement de l’aide est effectuée par l’ASP (Agence de Services et de Paiement) sous réserve de la  présentation par l’employeur des attestations de présence du salarié bénéficiaire du CUI-CAE.

L’exonération de cotisations patronales

Pour chaque embauche réalisée en CUI-CAE, l’employeur bénéficie d’exonération :

  • de cotisations patronales sur les allocations familiales et les assurances sociales. Le montant de cette exonération correspond à celui de la fraction de rémunération ne dépassant pas le produit obtenu par le SMIC fois le nombre d’heures travaillées. Elles ne doivent pas  excéder la durée légale de travail sur le mois ni être inférieures à la durée conventionnelle prévue par l’entreprise. Aucune exonération n’est due pour les cotisations dues pour la partie de la rémunération qui dépasse ce montant.
  • De la taxe sur les rémunérations
  • De la taxe d’apprentissage
  • Des participations dues par l’employeur dans le cadre de l’effort de construction

Ces aides ne sont pas cumulables avec les aides de l’Etat destinées à l’emploi.