Tout savoir sur le
recrutement !
Le contrat de génération est un dispositif créé par le décret n°2013-222 du 15 mars 2013 et la loi du 01 mars 2013. Il a pour objectifs principaux de :
En outre, il permet de :
Le contrat de génération implique :
Depuis le 23 septembre 2017, le dispositif « contrat de génération » a été supprimé et ne peut plus être conclu entre employeurs et salariés.
Le décret du 30 novembre 2017 prolonge de 3 mois cette aide financière et les employeurs peuvent bénéficier du dispositif jusqu’au 22 décembre 2017 au plus tard.
Le salarié senior visé par le contrat de génération est le salarié :
Le jeune fait référence au salarié de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans, s’il s’agit de travailleurs handicapés.
Toutes les entreprises de droit privé y compris les EPIC (Etablissements publics à caractère industriel et commercial) sont concernés par le contrat de génération. Elles sont toutes soumises aux obligations liées à ce contrat. Toutefois, seul les EPIC ne bénéficient pas de l’aide financière.
La mise en place du contrat de génération comporte des modalités qui diffèrent selon l’effectif des salariés de l’entreprise (ou du groupe auquel elle appartient).
Entreprises de moins de 50 salariés | Entreprises de 50 à 300 salariés | Entreprises de plus de 300 salariés | |
Aide financière | Oui | Oui | Non |
Négociation d’un accord collectif | Non | Oui | Oui |
Etablissement d’un plan d’actions | Non | Oui | Oui |
Lorsque l’entreprise compte (ou appartient à un groupe de) moins de 50 salariés, l’employeur peut aussi bénéficier de l’aide au contrat de génération :
L’employeur dispose d’un délai de 3 ans pour la formation et la transmission des compétences au jeune tout en bénéficiant de l’aide. Toutefois, il n’est pas obligé de transmettre effectivement l’entreprise à l’issue de ce délai.
Pour bénéficier de l’aide financière versée par l’Etat, l’employeur doit procéder :
Les entreprises comptant plus de 300 salariés ne bénéficient pas de l’aide financière liée au contrat de génération. Cependant, comme toute entreprise de plus de 50 salariés, elles sont dans l’obligation de négocier et de conclure des accords collectifs. A défaut, elles doivent établir un plan d’actions qui porte sur les mesures favorisant les objectifs du contrat de génération.
Elle concerne les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés. Il n’est pas obligatoire que le jeune et le senior exercent les mêmes fonctions ou qu’ils travaillent sur les mêmes sites.
Le jeune salarié concerné
Ce jeune est recruté en CDI (contrat à durée indéterminée) dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage. Pour ouvrir droit à l’aide, le jeune doit être âgé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans, s’il s’agit d’un salarié reconnu handicapé.
Pour le contrat d’apprentissage conclu à durée indéterminée, c’est à l’issue de la période d’apprentissage (c’est-à-dire au moment où le contrat se poursuit en CDI) que sont appréciés l’âge du jeune, la date de demande et de versement de l’aide ainsi que la durée de l’aide.
Par contre, pour le contrat de professionnalisation conclu en CDI, cette appréciation (de l’âge du jeune, des dates et durée de l’aide) tient compte du premier jour de l’exécution du contrat.
L’embauche du jeune s’effectue par un CDI à temps complet. Il peut aussi bénéficier d’un temps partiel de 80% au moins du temps plein s’il le souhaite et si sa situation ou son parcours le permet.
Le senior concerné
Il s’agit de recruter un salarié âgé de 55 ans au moins ou de maintenir en emploi un salarié âgé de 57 au moins (ou de 55 ans au moins, s’il est reconnu handicapé).
Il est possible que le senior transmette ses compétences à d’autres salariés que le jeune avec qui il constitue un binôme.
Avant de négocier un accord ou d’établir un plan d’actions, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de réaliser un diagnostic sur l’analyse de la situation de l’emploi des seniors et des jeunes dans l’entreprise. A défaut de ces accords, ces entreprises encourent des sanctions pénales.
Le diagnostic
Ce diagnostic consiste à :
L’accord collectif ou le plan d’action
En cas d’échec des négociations relatives à l’accord collectif, un procès verbal de désaccord est établi. L’entreprise est alors tenue de développer un plan d’actions unilatéral ou être couverte par un accord de branche étendu.
Cet accord ou ce plan d’action a une durée de 3 ans au plus. Il doit être accompagné du diagnostic puis validé par la DIRECCTE. Il comporte des dispositions qui favorisent :
Pour bénéficier de l’aide versée par l’Etat en faveur du contrat de génération, les entreprises employant moins de 300 salariés sont tenues de respecter les conditions précitées. En outre, elles doivent :
La demande doit être effectuée dans un délai de 3 mois suivant le premier jour de travail du jeune recruté sous ce contrat (s’il s’agit du contrat de professionnalisation) ou le premier jour de travail après la fin de la période d’apprentissage (s’il s’agit d’un contrat d’apprentissage).
Elle peut être envoyée à Pole Emploi à partir du formulaire spécifique de demande d’aide ou directement en ligne sur l’Espace Employeurs du site de Pole Emploi.
L’employeur doit ensuite envoyer à Pole Emploi une « déclaration d’actualisation » qui permet de calculer et de verser l’aide. Cette déclaration est trimestrielle et transmise dans le mois qui suit le trimestre concerné.
Une aide annuelle de 4000€ est prévue pour l’embauche en contrat de génération. Elle est répartie comme suit :
L’aide est versée chaque trimestre par Pole emploi pendant 3 ans. Elle peut alors atteindre 12 000€ sur 3 ans. Toutefois, le binôme senior/jeune doit être maintenu dans l’emploi pendant cette période.
Le calcul de l’aide est basé sur la durée de la période de travail en entreprise. C’est pourquoi le montant est proratisé dans les cas suivants :
Le montant de l’aide est porte à 8000€ par an (soir 24 000€ sur 3 ans) en cas de double recrutement. Il s’agit pour l’entreprise d’embaucher en CDI un jeune de moins de 26 ans simultanément ou au plus tard dans les 6 mois qui suivent l’embauche du salarié de plus de 55 ans.
Tableau des aides financières par période
Période de versement | En cas de simple recrutement | En cas de double recrutement |
Sur 3 ans | 12 000€ | 24 000€ |
Annuel | 4 000€ | 8 000€ |
Trimestriel | 1 000€ | 2 000€ |
Le versement de l’aide financière peut être interrompu dans les cas suivants :
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