Le Contrat de génération

Le contrat de génération est un dispositif créé par le décret n°2013-222 du 15 mars 2013 et la loi du 01 mars 2013. Il a pour objectifs principaux de :

  • recruter des jeunes et favoriser leur insertion durable dans l’emploi
  • favoriser le recrutement et le maintien en emploi des seniors
  • transmettre les compétences et savoirs dans l’entreprise

En outre, il permet de :

  • faire face aux départs à la retraite en intégrant de nouveaux savoirs et compétences
  • bénéficier d’aides financières pour gérer activement les âges
  • éviter les sanctions financières en respectant les obligations

Le contrat de génération implique :

  • la conclusion ou la négociation d’accords collectifs ou, le cas échéant, l’établissement d’un plan d’actions pour les entreprises de 50 salariés au moins
  • l’obtention d’une aide financière versée par l’Etat pour les entreprises ou groupes ayant moins de 300 salariés

Les bénéficiaires du contrat de génération

Les salariés bénéficiaires

Le salarié senior visé par le contrat de génération est le salarié :

  • âgé de 57 ans au moins
  • ou d’au moins 55 ans s’il s’agit d’une nouvelle embauche ou d’un salarié reconnu handicapé.

Le jeune fait référence au salarié de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans, s’il s’agit de travailleurs handicapés.

Les entreprises bénéficiaires

Toutes les entreprises de droit privé y compris les EPIC (Etablissements publics à caractère industriel et commercial) sont concernés par le contrat de génération. Elles sont toutes soumises aux obligations liées à ce contrat. Toutefois, seul les EPIC ne bénéficient pas de l’aide financière.

La mise en place du contrat de génération comporte des modalités qui diffèrent selon l’effectif des salariés de l’entreprise (ou du groupe auquel elle appartient).

Entreprises de moins de 50 salariés Entreprises de 50 à 300 salariés Entreprises de plus de 300 salariés
Aide financière Oui Oui Non
Négociation d’un accord collectif Non Oui Oui
Etablissement d’un plan d’actions Non Oui Oui

Conditions d’accès au contrat de génération

Pour les entreprises de moins de 50 salariés

Lorsque l’entreprise compte (ou appartient à un groupe de) moins de 50 salariés, l’employeur peut aussi bénéficier de l’aide au contrat de génération :

  • s’il est âgé de 57 ans au moins
  • Si l’embauche du jeune de moins de 30 ans est réalisée en vue de lui transmettre l’entreprise. Cette transmission peut se faire au moins 6 mois après l’embauche.

L’employeur dispose d’un délai de 3 ans pour la formation et la transmission des compétences au jeune tout en bénéficiant de l’aide. Toutefois, il n’est pas obligé de transmettre effectivement l’entreprise à l’issue de ce délai.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés

Pour bénéficier de l’aide financière versée par l’Etat, l’employeur doit procéder :

  • à l’embauche en CDI (contrat à durée indéterminée) d’un jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans, s’il s’agit d’un salarié reconnu handicapé.
  • au maintien en emploi d’un senior de plus de 57 ans (plus de 55 ans s’il est un salarié handicapé)
  • à l’embauche d’un senior de plus de 55 ans

Pour les entreprises de plus de 300 salariés

Les entreprises comptant plus de 300 salariés ne bénéficient pas de l’aide financière liée au contrat de génération. Cependant, comme toute entreprise de plus de 50 salariés, elles sont dans l’obligation de négocier et de conclure des accords collectifs. A défaut, elles doivent établir un plan d’actions qui porte sur les mesures favorisant les objectifs du contrat de génération.

La mise en place du contrat de génération

La mise en place d’un binôme jeune/senior

Elle concerne les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés. Il n’est pas obligatoire que le jeune et le senior exercent les mêmes fonctions ou qu’ils travaillent sur les mêmes sites.

Le jeune salarié concerné

Ce jeune est recruté en CDI (contrat à durée indéterminée) dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage. Pour ouvrir droit à l’aide, le jeune doit être âgé de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans, s’il s’agit d’un salarié reconnu handicapé.

Pour le contrat d’apprentissage conclu à durée indéterminée, c’est à l’issue de la période d’apprentissage (c’est-à-dire au moment où le contrat se poursuit en CDI) que sont appréciés l’âge du jeune, la date de demande et de versement de l’aide ainsi que la durée de l’aide.

Par contre, pour le contrat de professionnalisation conclu en CDI, cette appréciation (de l’âge du jeune, des dates et durée de l’aide) tient compte du premier jour  de l’exécution du contrat.

L’embauche du jeune s’effectue par un CDI à temps complet. Il peut aussi bénéficier d’un temps partiel de 80% au moins du temps plein s’il le souhaite et si sa situation ou son parcours le permet.

Le senior concerné

Il s’agit de recruter un salarié âgé de 55 ans au moins ou de maintenir en emploi un salarié âgé de 57 au moins (ou de 55 ans au moins, s’il est reconnu handicapé).

Il est possible que le senior transmette ses compétences à d’autres salariés que le jeune avec qui il constitue un binôme.

La négociation de l’accord d’entreprise ou le plan d’actions

Avant de négocier un accord ou d’établir un plan d’actions, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de réaliser un diagnostic sur l’analyse de la situation de l’emploi des seniors et des jeunes dans l’entreprise.  A défaut de ces accords, ces entreprises encourent des sanctions pénales.

Le diagnostic

Ce diagnostic consiste à :

  • mettre à jour les données chiffrées du diagnostic
  • faire un suivi de chaque engagement : recrutement des jeunes, embauche ou maintien des seniors, transmission des compétences et savoirs…
  • faire un suivi des autres engagements précisés dans l’accord
  • mentionner les objectifs d’évolution

L’accord collectif ou le plan d’action

En cas d’échec des négociations relatives à l’accord collectif, un procès verbal de désaccord est établi. L’entreprise est alors tenue de développer un plan d’actions unilatéral ou être couverte par un accord de branche étendu.

Cet accord ou ce plan d’action a une durée de 3 ans au plus. Il doit être accompagné du diagnostic puis validé par la DIRECCTE. Il comporte des dispositions qui favorisent :

  • le recrutement des jeunes et des seniors: les tranches d’âges concernées (des seniors et des jeunes), les objectifs chiffrés relatifs à ce recrutement
  • l’insertion durable dans l’emploi de ces jeunes : les modalités de formation, d’intégration et d’accompagnement dans l’entreprise (désignation d’un référent…)
  • le maintien et l’emploi des salariés âgés : objectifs chiffrés, prévenir la pénibilité et améliorer les conditions de travail
  • la transmission des compétences et savoirs : binômes d’échange de savoirs et compétences, variété des âges dans les équipes de travail…
  • des actions intéressantes dans au moins 2 domaines parmi les 5 proposés : embauche de salariés âgés, coopération intergénérationnelle, gestion des âges, accès à la formation pour développer des qualifications et des compétences, facilitation du passage à la retraite

Les formalités de la demande d’aide

Pour bénéficier de l’aide versée par l’Etat en faveur du contrat de génération, les entreprises employant moins de 300 salariés sont tenues de respecter les conditions précitées. En outre, elles doivent :

  • avoir payé régulièrement leurs cotisations et contributions sociales
  • n’avoir effectué aucun licenciement ni rupture conventionnelle dans une période de 6 mois avant le recrutement du jeune sur le même poste
  • ne bénéficier d’aucune autre aide de l’Etat (pour le senior ou le jeune) relative à l’intégration professionnelle, le retour ou l’accès à l’emploi sauf pour le contrat de professionnalisation.

La demande doit être effectuée dans un délai de 3 mois suivant le premier jour de travail du jeune recruté sous ce  contrat (s’il s’agit du contrat de professionnalisation) ou le premier jour de travail après la fin de la période d’apprentissage (s’il s’agit d’un contrat d’apprentissage).

Elle peut être envoyée à Pole Emploi à partir du formulaire spécifique de demande d’aide ou directement en ligne sur l’Espace Employeurs du site de Pole Emploi.

L’employeur doit ensuite envoyer à Pole Emploi une « déclaration d’actualisation » qui permet de  calculer et de verser l’aide. Cette déclaration est trimestrielle et transmise dans le mois  qui suit le trimestre concerné.

Le montant de l’aide

Une aide annuelle de 4000€ est prévue pour l’embauche en contrat de génération. Elle est répartie comme suit :

  • 2 000 € pour le recrutement du jeune à temps plein
  • 2 000 € pour l’embauche ou le maintien en emploi du senior

L’aide est versée chaque trimestre par Pole emploi pendant 3 ans. Elle peut alors atteindre 12 000€ sur 3 ans. Toutefois, le binôme senior/jeune doit être maintenu dans l’emploi pendant cette période.

Le calcul de l’aide est basé sur la durée de la période de travail en entreprise. C’est pourquoi le montant est proratisé dans les cas suivants :

  • contrat à temps partiel du senior ou du jeune
  • embauche ou départ du jeune ou du senior au cours de l’année.

Le montant de l’aide est porte à 8000€ par an (soir 24 000€ sur 3 ans) en cas de double recrutement. Il s’agit pour l’entreprise d’embaucher en CDI un jeune de moins de 26 ans simultanément ou au plus tard dans les 6 mois qui suivent l’embauche du salarié de plus de 55 ans.

Tableau des aides financières par période

Période de versement En cas de simple recrutement En cas de double recrutement
Sur 3 ans 12 000€ 24 000€
Annuel 4 000€ 8 000€
Trimestriel 1 000€ 2 000€

L’interruption du versement de l’aide

Le versement de l’aide financière peut être interrompu dans les cas suivants :

  • l’un des contrats de travail est rompu (celui du jeune ou du senior)
  • la durée de la période de travail du jeune correspond à moins de 80% d’un contrat à temps plein