Cas de recours au CDD

Toute relation de travail entre un employeur et un salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail. Elle est généralement formalisée à partir d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Toutefois, certaines situations autorisent l’employeur à recourir à un contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Le CDI a pour objet de pourvoir un emploi stable et permanent tandis qu’un CDD est conclu pour exécuter une tâche précise et temporaire.

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas  énumérés par les limitations de l’article L.1242-2 du Code du Travail :

  • Remplacement d’un salarié
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Exécution de travaux temporaires par nature
  • Cas particuliers

Remplacement d’un salarié

Un salarié est embauché en contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié absent de l’entreprise. Quel que soit le motif de l’absence, ce contrat est conclu pour le remplacement d’un salarié uniquement et non de plusieurs selon l’arrêté du 11 juillet 2012 de la Cour de Cassation.

Remplacement d’un salarié absent

L’employeur peut embaucher un salarié en CDD pour pallier à l’absence d’un salarié parti en congé quel qu’en soit le motif (événement familial, congé de maternité,  congé de formation et toutes sortes de congés payés ou non).

Cette absence peut aussi être justifiée par une période de convalescence suite à une maladie ou un accident.

Remplacement d’un salarié ayant demandé à passer provisoirement à temps partiel

pour créer ou reprendre une entreprise, pour jouir d’un congé parental d’éducation…

Remplacement d’un salarié temporairement absent de son poste de travail.

Le recours au CDD est nécessaire pour remplacer un salarié muté provisoirement ou affecté temporairement à un autre poste pour causes de maladie. Ce salarié peut également être en période d’adaptation qui précède une promotion.

Remplacement d’un salarié définitivement absent de son poste de travail.

L’embauche d’un salarié en CDD permet de  faire face à l’absence liée au départ définitif du salarié titulaire du poste en CDI et ce, quelles qu’en soient les raisons (retraite, démission, licenciement). Cette absence peut également résulter d’une mutation définitive de ce salarié sur un autre poste. Elle peut  également faire suite à la création d’un nouveau poste au sein de l’entreprise.

Remplacement d’un salarié ayant définitivement  quitté l’entreprise

Le recours au CDD permet d’occuper un poste temporairement vacant suite au départ définitif du salarié qui l’occupait. Ce poste temporaire est maintenu dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, d’une modification de technique de production ou d’un changement de matériel.

Remplacement d’un chef d’exploitation agricole

, d’un associé d’exploitation, d’un aide familial ou de leur conjoint qui doit alors effectivement participer à l’exploitation agricole ou à l’activité de l’entreprise

Remplacement d’un chef d’entreprise de tous secteurs

(artisanat, industrie, commerce), d’une personne exerçant une profession libérale ou de leur conjoint. Celui-ci doit justifier sa participation professionnelle et habituelle à l’activité de l’entreprise

Remplacement d’un associé non salarié

d’une société civile de moyens, d’une société civile professionnelle ou de toute autre société d’exercice libéral.

 

A RETENIR

  • La date de conclusion du contrat permet d’apprécier le motif du recours au CDD
  • Peu importe la durée de l’absence du salarié remplacé, son caractère temporaire suffit pour justifier une embauche en CDD. Toutefois, il convient de transformer le CDD en CDI dans certains cas où l’absence temporaire devient définitive (décès au cours d’un congé maladie, démission après la fin d’un congé,…)
  • Un salarié peut être embauché en CDD pour assurer uniquement une partie des tâches du salarié absent
  • Le remplacement partiel d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation peut être envisagé dans la mesure où le remplacé n’est pas physiquement présent sur le site d’affectation du remplaçant.

 

Accroissement temporaire d’activité

L’employeur peut recourir à l’embauche d’un ou plusieurs salariés en CDD pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Le salarié ainsi recruté peut être affecté à un autre emploi ou à un poste directement lié à cet accroissement d’activité.

Cette augmentation d’activité peut résulter des variations cycliques de production ou de tout autre motif non accidentel ni exceptionnel. Toutefois, elle prend effet à la date de conclusion du contrat ou à la date de renouvellement du contrat (en cas de renouvellement).

Sont considérés comme motifs d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise:

  • Une commande exceptionnelle destinée à l’exportation nécessitant l’investissement onéreux de moyens quantitatifs et qualitatifs par rapport à ceux habituellement utilisés par l’entreprise
  • Des travaux occasionnels et temporaires qui ne relèvent pas de l’activité de l’entreprise tels que l’informatisation d’un département, la formation de certains salariés, les audits…
  • Des travaux qui doivent être exécutés dans l’immédiat pour prévenir d’éventuels dangers pour les salariés ou pour procéder à la réparation de matériels, d’installations ou de bâtiments.

 

L’exécution d’emplois temporaires par nature

 Les travaux saisonniers

L’employeur peut avoir recours au CDD pour exécuter des tâches appelées à se répéter tous les ans à des périodes à peu près fixes, selon le rythme des saisons et des   modes de vie collectifs.

Les emplois à caractère saisonnier se retrouvent surtout dans l’agriculture, le tourisme et les industries agro-alimentaires.

Le contrat vendanges est un CDD conclu pour réaliser des travaux de vendanges allant des préparatifs à la réalisation des vendanges et incluant les travaux de rangement. Il peut être conclu pour une durée maximale de 1 mois selon les dispositions fixées par les articles L.718-4 à L-718-6 du Code Rural et de la Pêche  maritime.

Le contrat à durée déterminée à objet défini

Il concerne l’embauche d’ingénieurs et de cadres amenés à réaliser un objet prévu par un accord de branche étendu ou à défaut, un accord d’entreprise.

Le contrat à durée déterminée d’usage

Il est d’usage constant de ne pas recruter en CDI pour certains emplois en raison de leur nature temporaire. Ils sont énoncés dans la liste figurant à l’article D1242-2 du Code du Travail.

 

Cas particuliers

Le CDD senior

En application de l’article L1242-3 du Code du Travail, un CDD peut être conclu entre un employeur visé à l’article L.2212-1 du Code du Travail (sauf les professions agricoles) et un salarié âgé de plus de 57 ans. Celui-ci doit figurer sur la liste des demandeurs d’emploi depuis plus de 3 mois. Il peut aussi être bénéficiaire d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle.

Le CDD senior permet d’encourager les salariés âgés à reprendre leur activité professionnelle. Il leur permet également de liquider leur retraite à taux plein en acquérant des droits supplémentaires.

Le CDD joueur professionnel

Compte tenu des dispositions prévues par l’article  102 de la loi n°2016-1321 du 07  octobre 2016, le CDD joueur professionnel est conclu entre un joueur professionnel de jeu vidéo et une société ou une association bénéficiant d’un agrément ministériel. Le joueur professionnel perçoit alors une rémunération en contrepartie de sa participation aux concours et compétitions de jeu vidéo.

 

La durée du contrat

En principe, le CDD doit comporter une échéance et doit préciser une durée minimale. Il arrive à terme à la date fixée ou dès lors que l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé (fin des travaux urgents, prise de fonction du nouveau salarié remplaçant…). La durée maximale du CDD varie selon les cas qui justifient son recours ou selon le type de contrat (avec échéance précise ou sans échéance précise).

Toutefois, la durée initiale d’un CDD ajoutée à la durée des éventuels renouvellements ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. Le CDD peut être renouvelé deux fois pour une durée précise ou dite « de date à date ». Cette durée peut être égale, inférieure ou supérieure à la durée prévue initialement dans le contrat.

La durée maximale d’un CDD avec échéance précise (ou de date à date) peut aller de 3 à 24 mois. Elle peut être portée à 36 mois pour le CDD à objet défini et le CDD senior. Cette durée peut aussi être variable compte tenu des lois et règlements dont relève chaque type de contrat notamment les contrats qui favorisent l’emploi (CUI-CIE…) et la formation (contrat de professionnalisation).

Durée maximale d’un CDD selon les cas de recours

Cas de recours au CDD

 

Contrat sans échéance précise
avec échéance maximale précise de moins de 9 mois
Embauche après un licenciement économique (3 mois) impossible
Travaux saisonniers (6 à 8 mois) Fin de la saison
avec échéance maximale précise de 9 mois
Attente de la prise de fonction d’un salarié sous CDI 9 mois
Travaux urgents engagés par mesures de sécurité Impossible
avec échéance maximale précise de 18 mois
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (congé maladie…) Retour du salarié remplacé
Remplacement du chef d’entreprise, chef d’exploitation agricole, aide familial et toute personne visée à l’article L.1242-2 du Code du Travail Retour de la personne remplacée
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Impossible
CDD d’usage Objet du contrat réalisé
avec échéance maximale précise de 24 mois
Attente de la suppression du poste d’un salarié suite à son départ définitif de l’entreprise impossible
Commandes exceptionnelles à l’exportation Impossible
Mission à l’étranger Objet du contrat réalisé
avec échéance maximale précise de 36 mois
CDD à objet défini (non renouvelable)
CDD senior (renouvelable une fois)