Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Le recrutement d’un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire peut être encadré par la signature d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Un CDD ne peut pas être conclu pour le recrutement d’un salarié dont l’emploi est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (qui a vocation à être recruté en CDI).

Le recours au CDD n’est possible que dans des cas énumérés par la loi et définis par l’article L.1242-2 du Code du Travail :

  • Remplacement d’un salarié
  • Remplacement d’un non salarié
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Exécution de travaux temporaires par nature / saisonniers
  • Contrat de mission
  • Cas particuliers

Si le CDD est conclu par l’employeur pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI.

La conclusion d’un CDD est soumise à des formalités et règles strictes qui prévoient notamment le versement par l’employeur d’une prime de précarité à la fin du contrat de travail.

Sauf dérogation, il ne peut concerner le recrutement d’un salarié pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale.

Les cas de recours au CDD

Remplacement d’un salarié

L’employeur peut avoir recours au recrutement en CDD pour remplacer un salarié de l’entreprise dans les cas suivants :

  • Salarié absent temporairement ou dont le contrat de travail est suspendu (pour congés payés, maladie, maternité, etc.)
  • Salarié affecté temporairement à un autre poste dans l’entreprise
  • Salarié passé temporairement à temps partiel (dans le cadre d’un congé parental, congé pour création ou reprise d’une entreprise, etc.)
  • Salarié ayant quitté l’entreprise définitivement (dans l’attente de la suppression de son poste ou de la prise de fonction d’un nouveau salarié)

L’employeur peut théoriquement conclure plusieurs CDD consécutifs avec un même salarié en remplacement de plusieurs salariés absents sans respecter de délai de carence entre les contrats mais cette pratique ne doit pas correspondre à un besoin structurel de main d’œuvre qui suppose l’embauche en CDI.

Par ailleurs, le recours au CDD n’est pas autorisé pour remplacer un salarié en grève.

Remplacement d’un non salarié

Le recrutement en CDD peut également être conclu pour remplacer :

  • un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale
  • un chef d’exploitation agricole
  • une personne exerçant une activité libérale
  • un conjoint absent participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel
  • un associé d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral, d’une exploitation agricole ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale

Accroissement temporaire d’activité

Le recrutement d’un salarié en CDD est autorisé dans le cas d’une hausse temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, pour l’exécution d’une tâche ponctuelle et occasionnelle, pour réaliser des travaux urgents ou pour répondre à une commande exceptionnelle à l’exportation.

La durée du recrutement en CDD ne peut excéder 3 mois si l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédent l’embauche et il ne peut pas dans ce cas être renouvelé.

Cette limite ne concerne toutefois qu’un recrutement en CDD portant sur le même poste de travail touché par ce licenciement ou sur les postes à qualification équivalente.

Travaux temporaires par nature

Le caractère par nature temporaire de tout ou partie des activités de l’entreprise peut ouvrir droit au recrutement d’un salarié en CDD dans des formes prévues par la loi et pour des secteurs d’activités clairement définis.

– Le CDD d’usage

Le contrat à durée déterminée d’usage fait partie des cas de recours au CDD utilisé pour exécuter des emplois temporaires par nature. Selon l’alinéa 3 de l’article L.1242-2 du Code du Travail, le CDD d’usage est conclu afin de pourvoir certains emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recruter en CDI.

Cette mesure est prise en raison de la nature temporaire de ces emplois et de la nature de l’activité exercée. En outre, le CDD d’usage est aussi conclu dans des secteurs d’activité définis par décret ou par la voie de conventions ou accords collectifs étendus.

Ces secteurs d’activité sont énoncés dans la liste définie par décret et figurant à l’article D.1242-1 du Code du Travail.

– Le CDD saisonnier

Le recrutement en CDD est ouvert aux emplois saisonniers, c.-à-d. concernant des postes dont les tâches se répètent annuellement à périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les emplois à caractère saisonnier concernent certains secteurs d’activité définis par décret (Arrêté du 5 mai 2017) ou par convention ou accord collectif de travail étendu. Il se retrouvent surtout dans l’agriculture, le tourisme et les industries agro-alimentaires.

Le CDD saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. De plus, le salarié dispose d’un droit à la reconduction de son contrat lorsqu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans l’entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.

– Le contrat vendange

Le contrat vendange est un CDD conclu pour réaliser des travaux de vendanges allant des préparatifs à la réalisation des vendanges et incluant les travaux de rangement.

Il peut être conclu pour une durée maximale de 1 mois selon les dispositions fixées par les articles L.718-4 à L-718-6 du Code Rural et de la Pêche maritime.

Contrat de mission / CDD à objet défini

Le contrat de mission ou « CDD à objet défini » permet le recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives) pour la réalisation d’un objet défini. L’employeur ne peut y avoir recours que dans le cas où un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise le prévoit et le définit.

Cette définition du contrat de mission doit préciser les nécessités économiques auxquelles il permet d’apporter une réponse adaptée, les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et les conditions dans lesquelles les salariés ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

Non renouvelable, ce type de CDD ne comprend pas de terme précis même si sa durée est comprise entre 18 et 36 mois. Il prend simplement fin avec la réalisation de l’objet défini pour lequel il a été conclu.

Il peut être rompu par les deux parties pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion (soit au 24ème mois) sous réserve de comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture.

Cas particuliers :

– Le CDD senior

Hors professions agricoles, le CDD senior encadre le recrutement d’un salarié âgé de plus de 57 ans et permet à l’employeur de bénéficier de règles d’application particulières du contrat de travail.

En effet, il permet le recrutement d’un salarié à durée déterminée en dehors des cas de recours normalement exigés pour les CDD « classiques ».

Le salarié concerné doit être inscrit comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois à la date d’embauche ou être bénéficiaire d’un CSP (contrat de sécurisation professionnelle) ou d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).

– Le CDD joueur professionnel

Compte tenu des dispositions prévues par l’article 102 de la loi n°2016-1321 du 07 octobre 2016, le CDD joueur professionnel est conclu entre un joueur professionnel de jeu vidéo et une société ou une association bénéficiant d’un agrément ministériel.

On désigne par « joueur professionnel » toute personne percevant une rémunération en contrepartie de sa participation à des concours ou compétitions de jeu vidéo.

– Travaux urgents de sécurité

La réalisation de travaux urgents par mesures de sécurité peut justifier le recrutement d’un salarié en CDD dans la mesure où leur exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances de matériel, installations ou bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Plus d’infos sur les cas de recours au CDD!

La durée du contrat à durée déterminée

Le recrutement d’un salarié en CDD est conclu pour une durée limitée et précisée dans le contrat de travail.

Toutefois, il peut également être conclu en l’absence de terme précis lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été signé : retour de salarié remplacé, fin de saison, …

De manière générale, le cadre légal fixe la durée maximale d’un contrat à durée déterminée à 18 mois mais le code du travail prévoit cependant certaines exceptions pouvant faire varier cette limite à 9 ou 36 mois (cf. tableau).

Par ailleurs, les ordonnances Macron de septembre 2017 ont permis la signature de conventions ou accords collectifs de branche étendus pouvant prévoir des règles différentes de celles exposées ci-dessous en terme de durée, de renouvellement ou de délai de carence.

Durée maximale du contrat à durée déterminée :

Cas de recours au CDD Durée maximale
Remplacement d’un salarié 18 mois
Recrutement précédant la suppression du poste concerné 24 mois
CDD exécuté à l’étranger
Accroissement d’activité résultant d’une commande exceptionnelle à l’exportation
Recrutement précédant l’arrivée d’un nouveau salarié recruté en CDI 9 mois
Réalisation de travaux urgents par mesures de sécurité
Accroissement temporaire d’activité (sauf embauche après un licenciement économique) 18 mois
Emplois saisonniers 8 mois
Remplacement d’un non salarié 18 mois
CDD seniors 36 mois
Contrat de mission / CDD à objet défini 18 à 36 mois

Renouvellement du contrat à durée déterminée :

Sauf exceptions, un contrat à durée déterminée peut être renouvelé 2 fois sans dépasser la durée maximale de 18 mois et la durée du renouvellement peut être supérieure à celle du premier contrat.

Les conditions de renouvellement du CDI doivent être mentionnées dans le contrat initial ou peuvent faire l’objet d’un avenant.

Le non-respect des règles de renouvellement du CDD peuvent entraîner sa requalification en CDI.

Une convention ou un accord de branche étendu applicable à l’entreprise peut fixer un nombre supérieur de renouvellements possibles pour un CDD sous réserve de ne pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

Cas des CDD consécutifs :

Au-delà du renouvellement du contrat, un employeur ne peut avoir recours deux fois consécutives au recrutement de salariés en CDD pour un même poste.

Pour recruter à nouveau en CDD sur le même poste, l’employeur doit respecter un « délai de carence » qui couvre au minimum 1/3 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus.

Si le précédent CDD était d’une durée inférieure à 14 jours, le délai de carence porte alors sur la moitié de la durée du précédent contrat.

Le cadre légal prévoit par ailleurs certains cas pour lesquels le délai de carence n’a pas cours:

  • En cas de nouvelle absence du salarié remplacé
  • Pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
  • Dans les cadre des CDD saisonniers ou d’usage
  • En cas de refus par le salarié de renouveler son contrat (s’il inclut une clause de renouvellement)

De même, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable pour l’entreprise.

Le contenu du contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée est obligatoirement rédigé par écrit en langue française et remis au salarié dans les 2 jours qui suivent son recrutement (sous peine de sanctions financières pour l’employeur).

La non remise d’une version écrite du CDD peut entraîner sa requalification en CDI sans que l’employeur ne puisse s’y opposer ou le versement au salarié d’une indemnité égale au maximum à un mois de salaire.

Mentions obligatoires :

Le contrat de travail doit obligatoirement préciser le motif justifiant du recours au CDD sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Au-delà des mentions obligatoires définies par le Code du travail (cf. chapitre dédié), le contrat de travail à durée déterminée doit également préciser :

  • La date prévue de fin de contrat ou l’objet pour lequel il a été conclu en l’absence de terme précis
  • En cas de remplacement : salarié et titre du poste concernés
  • Durée de la période d’essai (si existante)
  • (Modalités d’exercice à temps partiel)

Si le CDD est conclu à « objet défini », le contrat doit préciser les intitulés et références de l’accord collectif qui l’instituent.

Le contrat peut également inclure une clause encadrant ses conditions de renouvellement mais celle-ci n’est pas obligatoire et peut faire l’objet d’un avenant.

Prévention des risques pour la santé et la sécurité

Si le salarié est recruté en CDD pour évoluer à un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité, l’employeur doit mettre en place une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés.

Droits du salarié

Un salarié recruté en CDD dispose des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise qui est tenu de lui assurer les mêmes conditions de travail (durée, temps de repos, conditions de sécurité, hygiène, etc.).

De même, il a accès aux mêmes équipements, avantages et services que les autres salariés de l’entreprise en matière de transport, restauration, équipements collectifs, crèches…

Requalification du contrat en CDI

L’article L.1245-1 du Code du travail définit plusieurs cas dans lesquels un salarié peut demander la requalification du CDD en CDI auprès du Conseil des prud’hommes :

  • Si le CDD ne comporte pas de définition précise de son motif
  • Si la relation contractuelle se poursuit après échéance du terme du CDD
  • Si le CDD ne respecte pas les durées maximales définies par la loi ou par convention ou accord de branche étendu applicable à l’entreprise

Le non-respect de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche n’entraîne pas la requalification du contrat en CDI mais ouvre droit au versement pour le salarié d’une indemnité (correspondant au maximum à un mois de salaire).

Si entérinée, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Dans le cas où elle résulte de la poursuite d’un CDD après échéance de son terme, la requalification du contrat en CDI permet au salarié de bénéficier de l’ancienneté acquise au titre du premier contrat.

Rémunération et indemnités en CDD

La rémunération d’un salarié recruté en CDD ne peut être inférieure à celle d’un salarié permanent évoluant au même poste et à qualification équivalente.

Pour autant, l’ancienneté d’un salarié peut justifier d’une différence de rémunération en l’absence d’une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.

Par ailleurs, un salarié recruté en CDD doit bénéficier des mêmes avantages accordés aux salariés en CDI dans l’entreprise (tickets restaurant, comité d’entreprise, indemnités maladie, etc.).

Indemnités de précarité

Pour compenser la précarité de sa situation, un salarié recruté en CDD peut bénéficier du versement d’une « indemnité de précarité ».

Elle est versée en fin de contrat et son montant ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant l’exécution du contrat.

La prime précarité peut être limitée à 6% de la rémunération en cas d’existence d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou de branche si les conditions de recrutement prévoient un accès privilégié du salarié à la formation professionnelle (développement des compétences, bilan de compétences hors temps de travail, etc.).

De même, une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir un taux d’indemnités plus élevé.

– Exclusion de l’indemnité de précarité :

L’employeur peut être exempté du versement de l’indemnité de fin de contrat aux salariés en CDD dans les cas suivants :

  • Contrats saisonniers / Contrats conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires
  • Contrat rompu avant terme à l’initiative d’un salarié justifiant d’un recrutement en CDI
  • Contrat requalifié en CDI
  • Refus par le salarié à l’issue du contrat d’une proposition d’embauche en CDI ou d’un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente
  • Contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrats en alternance, contrats d’insertion, parcours de sécurisation professionnelle…)

Indemnités compensatrices de congés payés

Cette indemnité est versée en fin de CDD si ses congés n’ont pas tous été pris par le salarié pendant la durée de son contrat.

Son montant ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise).

L’indemnité est également due en cas de rupture du CDD pendant la période d’essai.

Congé individuel de formation

Les salariés en CDD bénéficient également d’un accès favorisé au congé individuel de formation (Cif) dont le financement est assuré au travers le versement par l’employeur à un organisme collecteur d’une cotisation égale à 1 % de la rémunération totale brute versée aux salariés sous contrat à durée déterminée.

La période d’essai du CDD

La période d’essai définit une période prévue au début du contrat de travail pendant laquelle l’employeur et le salarié ont la possibilité de le rompre rapidement et sans motif.

Le cadre légal définit que la période d’essai d’un CDD varie en fonction de la durée du contrat et ne peut excéder :

  • 1 jour / semaine prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats de durée inférieure ou égale à 6 mois
  • 1 mois pour les contrats d’une durée supérieur à 6 mois

Ces durées maximales restent les mêmes pour un contrat à temps partiel ou à temps plein mais les deux parties conservent le droit de convenir d’une durée inférieure.

La période d’essai débute au premier jour d’exécution du contrat, même si l’entrée en fonction du salarié passe par une formation.

Elle peut être prolongée en cas d’absence du salarié sauf si celle-ci est du fait de l’employeur.

Préavis de la période d’essai

Pendant la période d’essai, la rupture du CDD à l’initiative de l’employeur doit respecter un délai de prévenance qui dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

  • Pour une présence de moins de 8 jours : le délai de prévenance est de 24h minimum
  • Pour une présence comprise entre 8 jours et 1 mois : le délai est de 48h minimum
  • Pour une présence de plus de 1 mois : le délai est de 2 semaines
  • Pour une présence de plus de 3 mois : le délai est de 1 mois

La rupture du contrat à durée déterminée

Par définition, le contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à échéance de son terme sans nécessité de respecter un délai de prévenance (hors dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires).

A l’issue de la période d’essai, un CDD ne peut être rompu qu’en cas d’accord à l’amiable entre les deux parties ou pour les motifs suivants :

  • A l’initiative du salarié
  • En cas de faute grave du salarié
  • En cas d’inaptitude du salarié
  • En cas de force majeure

Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié peut rompre unilatéralement son CDD s’il justifie par ailleurs d’une embauche en contrat à durée indéterminée.

Il doit respecter un délai de préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD ou de la durée du contrat effectuée s’il s’agit d’un CDD sans terme précis.

Dans tous les cas, la durée maximale du préavis est plafonnée à deux semaines et le salarié ne peut en être exempté qu’en cas d’accord de l’employeur.

Rupture en cas de faute grave

Le contrat à durée déterminée peut être rompu avant son terme en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail, la rupture du CDD pour faute grave ne prévoit aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire. La rupture résultant d’une faute lourde du salarié doit respecter une procédure disciplinaire précise.

La « faute grave » s’applique dès lors qu’un salarié n’a pas respecté les obligations nées de son contrat de travail et que cette violation empêche son maintien au sein de l’entreprise.

On parle de « faute lourde » quand le comportement du salarié manifeste une volonté explicite ou implicite de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle ouvre potentiellement droit au versement de dommages et intérêts.

La distinction entre faute lourde et faute grave repose donc sur l’existence ou non d’une intention de nuire à l’employeur.

Rupture en cas d’inaptitude du salarié

Le contrat à durée déterminée peut être rompu avant son terme en cas d’inaptitude du salarié à exercer son travail.

L’inaptitude doit être constatée par la médecine du travail et la rupture du contrat doit suivre une procédure prévue par le Code du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non. Pour autant, cette procédure ne donne pas lieu à une convocation à un entretien préalable.

Si le salarié concerné à le statut de salarié protégé, la rupture ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail.

Rupture en cas de force majeure

La rupture du CDD peut intervenir en cas de force majeure, c.-à-d. à l’issue d’un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat.

Les difficultés économiques ou la liquidation judiciaire d’une entreprise ne constituent pas des situations de force majeure pouvant justifier la rupture du contrat.

En savoir plus sur les cas de rupture du CDD !

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