La modification du contrat de travail

On distingue deux cas dans lesquels l’employeur peut modifier le contrat de travail d’un salarié :

  • Les modifications portent seulement sur les conditions de travail du salarié : l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction
  • Les modifications concernent un élément essentiel du contrat de travail : l’employeur doit obligatoirement requérir l’accord du salarié pour modifier son contrat

La modification du contrat de travail

On parle de modification du contrat de travail lorsque les changements voulus par l’employeur dans les conditions d’exercice d’un salarié affectent un des éléments essentiels du contrat qui constituait une des conditions déterminantes de son accord lors de l’embauche.

Toute modification du contrat de travail exige obligatoirement l’accord des deux parties. Le salarié est alors en droit de refuser ces changements.

En cas de refus, l’employeur n’a d’autres options que d’abandonner les changements envisagés ou engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié.

Quels sont les « éléments essentiels » d’un contrat ?

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale mais on peut néanmoins retenir les trois piliers de tout contrat : la rémunération, la qualification et la durée du travail.

Plus généralement, les attributions du salarié peuvent également constituer un point essentiel du contrat.

De même, sont considérés comme essentiels tous les éléments du contrat déterminants pour le salarié lors de sa conclusion, sous réserve qu’ils soient mentionnés précisément dans le contrat ou un avenant.

Au-delà de ces éléments, la nature de la modification du contrat de travail est appréciée au cas par cas par les tribunaux. On peut toutefois dégager quelques principes de base.

Lieu de travail

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative sauf si celui-ci inclut une clause claire précisant les conditions d’exercice exclusif du salarié dans un lieu de travail donné.

Si le contrat de travail ne contient pas spécifiquement de clause de mobilité, le changement du lieu de travail n’entraîne pas la modification du contrat si le nouveau lieu d’exercice se situe dans le même secteur géographique.

Le salarié ne peut s’opposer au changement de son lieu de travail sauf s’il justifie d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un motif discriminatoire.

En l’absence de clause de mobilité le prévoyant, le changement du lieu de travail hors du secteur géographique ou le fait d’imposer au salarié un exercice à domicile constitue une modification du contrat de travail.

Temps de travail

Horaires de travail

Le fait pour l’employeur d’établir une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail du salarié n’entraîne pas modification du contrat de travail.

Le salarié ne peut pas s’opposer à ces changements sauf s’il justifie d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un motif discriminatoire.

Durée du travail

Si la durée du temps de travail est établie dans le contrat de travail du salarié, l’employeur ne peut pas la modifier sans son accord.

Si elle résulte d’un accord d’entreprise, la réduction du temps de travail avec maintien du salaire antérieur s’impose à tous les salariés.

Décidée unilatéralement par l’employeur, la réduction de la durée du travail d’un salarié constitue une modification du contrat de travail lorsqu’elle s’accompagne d’une réduction de salaire et nécessite donc l’accord du salarié.

Comment modifier un contrat de travail ?

La loi ne définit pas de procédure particulière pour modifier un contrat de travail mais l’employeur doit informer le salarié de sa proposition et lui laisser un délai suffisant de réponse.

La proposition de modification du contrat de travail doit donc être notifiée au salarié, obligatoirement par écrit si elle résulte d’un motif économique et ce dernier dispose d’un mois pour y répondre.

L’absence de réponse du salarié au terme du délai de réflexion ne vaut pas acceptation des modifications et le salarié peut les contester même après leur mise en œuvre. De ce fait, il est recommandé de formaliser la validité de ces modifications par la signature d’un avenant au contrat de travail qui marquera l’accord du salarié à ces changements.

La procédure pour modifier un contrat de travail peut également être encadrée par des dispositions particulières relevant de la convention collective applicable à l’entreprise, si existante.

La modification collective des conditions de travail des salariés d’une entreprise doit par ailleurs obligatoirement respecter des procédures de consultation et d’information préalable encadrées par la loi. Elles impliquent l’information du comité d’entreprise le cas échéant et de l’inspection du travail.

Tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail suppose la saisie du conseil des prud’hommes.

Clauses de modification du contrat

La modification du contrat peut être prévue dès sa signature par diverses clauses (ex. : clause de mobilité, clause de changement d’horaires).

La mise en œuvre de ces clauses ne constitue dès lors pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si leur application ne relève pas d’un caractère abusif, c’est à dire décidée à l’encontre manifeste du salarié ou réalisée sans délai de prévenance.

Modifications pour sanction disciplinaire

Même si la modification d’un élément essentiel du contrat de travail résulte d’une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, ce dernier conserve le droit de la refuser. L’employeur peut alors engager une procédure de licenciement dans les cas prévus par la loi.

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