Les clauses du contrat de travail

Pour régir l’ensemble des relations entre employeur et salarié et définir ses missions ou conditions d’exercice, le contrat de travail peut inclure un certain nombre de clauses que les deux parties sont libres de déterminer selon l’article L.1221-1 Code du travail.

Non obligatoires, les différentes clauses d’un contrat peuvent être les suivantes :

• Clause de période d’essai
• Clause de mobilité
• Clause de non concurrence
• Clause d’exclusivité
• Clause d’objectifs
• Clause de variabilité 
• Clause de dédit formation 

Pour autant, la loi encadre les définitions de ces clauses qui ne peuvent être modifiées unilatéralement. Certaines conventions collectives peuvent également prévoir des conditions ou restrictions supplémentaires au cadre légal.

Clause de période d’essai :

Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai permettant à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié dans son travail.

La période d’essai doit être précisément définie et mentionnée dans les termes du contrat. Sa durée et ses conditions de renouvellement potentiel sont encadrées par le Code du travail et dépendent de la nature du contrat, déterminée ou indéterminée.

Pendant toute la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement à l’initiative de l’employeur ou du salarié sans besoin de justifier la rupture et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire).

La rupture de la période d’essai suppose toutefois un délai de prévenance des deux parties qui varie suivant la nature du contrat.

Clause de mobilité

Elle permet à un employeur de prévoir à l’avance les changements de lieu d’exercice d’un salarié.

Elle doit être inclue dans le contrat de travail ou peut faire l’objet d’un avenant avec l’accord du salarié.

Cadre légal :

Par défaut, la mention d’un lieu de travail sur le contrat de travail n’a que valeur informative sauf si celui-ci mentionne que la prestation de travail se déroule exclusivement en ce lieu.

Sans mention spécifique, le changement de lieu de travail d’un salarié dans un même secteur géographique ne nécessite pas son accord express ou l’existence d’une clause de mobilité.

Conditions :

Pour être applicable, la clause doit obligatoirement respecter 3 conditions cumulées :

• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• Ne pas constituer un abus ou détournement de pouvoir de l’employeur
• Respecter un cadre proportionné au but recherché compte tenu de la nature de l’emploi

La clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique d’application du contrat et ne confère pas à l’employeur la possibilité de l’étendre unilatéralement. Elle doit être mise en œuvre de « bonne foi », c’est-à-dire ne pas porter atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale.

Elle fait obligatoirement l’objet d’une information de l’employeur pour permettre au salarié de préparer l’organisation du changement dans un délai raisonnable.

Clause de non concurrence :

Elle encadre l’interdiction pour un salarié d’exercer une activité potentiellement concurrentielle pour son ancien employeur après la rupture du contrat de travail.

Les conditions de validité et de renonciation d’une telle clause l’empêchent d’exercer une activité salariée ou indépendante susceptible de concurrencer son ancien employeur mais ne doivent pas entraver sa liberté de travailler.

Conditions :

Applicable à tout contrat de travail, elle doit obligatoirement respecter 4 conditions cumulées :

• Avoir un caractère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• Avoir un caractère limité dans le temps et l’espace
• Prendre en compte les spécificités du poste et les difficultés potentielles ​du salarié à retrouver un emploi conforme à sa formation
• Ouvrir droit à une contrepartie financière à proportion des limites d’exercice imposées au salarié dans sa recherche d’un autre emploi

Les conventions collectives des entreprises peuvent également prévoir des conditions particulières de validité.

Contrepartie financière :

Le montant de la contrepartie financière versée au salarié est généralement encadré par la convention collective de l’entreprise (si existante).

En l’absence de convention collective, son montant est régi par le principe général de proportionnalité au regard de la limitation du travail imposée au salarié. Si cette contrepartie est dérisoire, la clause est réputée nulle.

Le paiement de l’indemnité est versé à partir de la date de rupture du contrat et peut être échelonné sur la durée totale de la clause.

Renonciation à la non-concurrence :

L’entreprise peut renoncer à appliquer la clause de non-concurrence uniquement si le contrat de travail ou la convention collective en cours le permettent. Dans le cas contraire, le salarié doit obligatoirement donner son accord.

L’employeur doit informer le salarié de la renonciation à la clause avant la rupture du contrat dans un délai raisonnable s’il n’est pas fixé par convention collective.

Non-respect de la clause :

En cas de non-respect par le salarié de la clause de non-concurrence, ce dernier perd droit à l’indemnité financière prévue et peut se voir réclamer en justice des dommages et intérêts le cas échéant.

Clause d’exclusivité

Elle encadre l’interdiction pour un salarié d’exercer toute autre activité professionnelle pendant la durée de son contrat, pour son compte personnel ou celui d’un autre employeur.

Elle doit obligatoirement être écrite et ratifiée par le salarié sous peine de nullité.

Conditions :

Pour être applicable, elle doit obligatoirement respecter 3 conditions cumulées :

• Avoir un caractère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• Se justifier par les missions données au salarié
• Respecter un cadre d’exclusion proportionné aux objectifs de l’entreprise

Exceptions :

La clause d’exclusivité est inopposable à un salarié en cas de création d’une entreprise ou d’une société et n’est pas applicable au contrat de représentant de commerce (VRP).

Clause d’objectifs

Permet à l’employeur de définir dans le contrat de travail d’un salarié des objectifs à atteindre dans l’exercice de ses fonctions.

La clause n’est valable que si les objectifs définis sont réalistes et acceptés par le salarié, la révision de ces objectifs nécessitant obligatoirement son accord.

En cas d’insuffisance professionnelle, le non-respect des objectifs est imputable au salarié.

Clause de variabilité

Permet à l’employeur de prévoir une rémunération variable pour l’exercice d’un salarié.

La clause peut s’appliquer à la totalité du salaire ou ne s’appliquer qu’à une partie de la rémunération en complément d’une partie fixe.

Conditions :

Pour être valable, la variabilité doit obligatoirement respecter 3 conditions cumulées :

• Être établie en fonction d’éléments «objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur»
• Ne pas faire porter les risques de l’entreprise sur le salarié
• Ne pas réduire la rémunération totale du salarié en dessous du minimum conventionnel

Clause de dédit formation

Permet à l’employeur de préciser une durée d’engagement minimale dans le contrat de travail d’un salarié dont il a assuré une formation professionnelle particulière et coûteuse pour l’entreprise.

La rupture du contrat à l’initiative du salarié avant la fin de la durée définie par cette clause ouvre droit à des dommages et intérêts pour l’employeur.

Conditions :

Elle ne peut être appliquée dans le cadre de travail dont l’objet même est d’apporter une formation à un salarié, comme dans le cas des contrats en alternance (apprentissage ou professionnalisation).

Pour être valable, la clause doit obligatoirement respecter les conditions suivantes :

• Faire l’objet d’une convention spécifique avec le salarié pour définir les conditions précises de sa formation
• Engager la contrepartie de l’employeur d’assurer des frais réels de formation au-delà des dépenses déjà prévues par la loi et les conventions collectives
• Encadrer l’indemnité de dédit à proportion des coûts réels de formation
• Définir une durée d’engagement du salarié proportionnelle à la spécificité de sa formation

La rupture de la période d’engagement concerne également l’employeur qui ne peut la rompre sans renoncer aux indemnisations financières prévues.