Le CDD d’usage

L’embauche d’un salarié au sein de l’entreprise doit faire l’objet d’un contrat de travail. En principe, cet accord conclu entre le salarié et l’employeur est formalisé à partir d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Cependant, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est autorisé dans les cas strictement limités par l’article L.1242-2 du Code du Travail, soit :

  • Remplacement d’un salarié
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Exécution de travaux temporaires par nature
  • Cas particuliers

Le contrat à durée déterminée d’usage fait partie des cas de recours au CDD utilisé pour exécuter des emplois temporaires par nature. Selon l’alinéa 3 de l’article L.1242-2 du Code du Travail, le CDD d’usage est conclu afin de pourvoir certains emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recruter en CDI.

Cette mesure est prise en raison de la nature temporaire de ces emplois et de la nature de l’activité exercée. En outre, le CDD d’usage est aussi conclu dans des secteurs d’activité définis par un décret ou par voie de conventions ou accords collectifs étendus.

 

Les conditions de validité d’un Contrat d’usage

            Le secteur d’activité

Avant de conclure un contrat à durée déterminée d’usage (CDD d’usage), l’employeur est tenu de vérifier que l’activité de son entreprise appartient à l’un des secteurs d’activité autorisés.

Les secteurs d’activité définis par décret

Ces secteurs d’activité sont énoncés dans la liste définie par décret et figurant à l’article D.1242-1 du Code du Travail.

Le recours à l’intérim est également possible dans le cadre de ces secteurs d’activité excepté les activités foraines.

Secteurs d’activité CDD d’usage Intérim
exploitations forestières Oui Oui
réparation navale Oui Oui
déménagement Oui Oui
hôtellerie et restauration Oui Oui
centres de loisirs et de vacances Oui Oui
Activité foraine Oui Non
Sport professionnel Oui Oui
Enseignement Oui Oui
Spectacle Oui Oui
Action culturelle Oui Oui
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique Oui Oui
Information Oui Oui
Enquêtes, sondages Oui Oui
Enquêtes, sondages Oui Oui
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger Oui Oui
Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger Oui Oui
Coopération, assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger Oui Oui
activités  d’insertion  par  l’activité  économique  prévues  à  l’article  L.  5132-7  du  code  du  travail. Elles sont exercées  par  les  associations  intermédiaires Oui Oui
recrutement  de  salariés  effectué  dans  le  cadre  de l’al.2  de  l’article  L.  7232-6  du  Code  du  travail. Ce recrutement a pour objectif de  mettre les salariés embauchés à  la  disposition  de  personnes  physiques moyennant une contrepartie financière Oui Oui

Les secteurs d’activité définis par une convention ou un accord collectif

Des conventions et accords collectifs de travail étendus peuvent compléter cette liste tels que :

  • la convention collective du personnel des prestataires de services du secteur tertiaire du 13 août 1999 (animation commerciale, accueil événementiel, …)
  • la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988
  • la convention collective des casinos du 29 mars 2002
  • la convention collective de la manutention portuaire du 31 décembre 1993

Le recours à un CDD d’usage n’est pas autorisé en dehors du cadre de ces secteurs d’activité définis par décret ou par la voie d’une convention ou un accord collectif.

L’activité principale de l’entreprise

L’activité principale réellement exercée par l’entreprise ne s’apprécie pas par :

  • la simple mention de la convention collective dans le contrat de travail ou les fiches de paie (selon le Bulletin Civil n°289, décision n°04-47.663 du 27 septembre 2006 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation).
  • la correspondance des tâches confiées au salarié à l’un des secteurs concernés (décision n°01-45.906 du 02 juin 2004 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation et décision n°07-43.670 du 11 mars 2009 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation)

C’est le juge qui doit vérifier que l’entreprise appartienne réellement à l’un des secteurs d’activité définis. C’est cette décision qui doit être prise en compte pour autoriser le recours au CDD d’usage et non la fonction du salarié.

            L’usage constant de ne pas recourir au CDI

L’usage constant doit être prouvé par la pratique fréquente et ancienne de ne pas embaucher en CDI pour un emploi dans un secteur d’activité défini (Bulletin civil n° 174, décision n° 06-43.530 du 24 septembre 2008; décision n° 12-29.549 du 2 avril 2014 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation).

C’est l’employeur qui se doit de prouver l’existence de cet usage constant (décision n° 05-45.093 du 16 mai 2007 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation). Chaque catégorie d’emploi doit être considérée et non uniquement le secteur d’activité dans son ensemble.

            La nature temporaire de l’emploi concerné

En principe, le CDD est utilisé pour exécuter une tâche précise et temporaire. Elle n’est donc pas liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le « caractère par nature temporaire » des emplois concernés par le CDD est mentionné dans l’article L.1242-2 du Code du travail. Plusieurs décisions de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation précisent qu’il doit être vérifié par des éléments concrets et précis pour éviter les abus et notamment dans le recours aux CDD successifs.

Les dispositions du Bulletin Civil n°174 de la décision n°06-43.530 du 24 septembre 2008 de la Chambre sociale de la Cour de cassation imposent à l’employeur de prouver le caractère temporaire de l’emploi concerné. Toutefois, le juge doit vérifier le caractère par nature temporaire de l’emploi même si un accord collectif a déterminé une liste précisant les emplois pour lesquels il est autorisé de recourir au CDD d’usage (convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988).

Il en est de même pour  la convention collective des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 qui prévoit la qualification de « contrat d’extra ». L’employeur est tenu d’établir que le recours à un CDD pour l’emploi considéré est d’usage constant. De plus, il doit prouver que des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné justifient le recours à des contrats successifs (Bulletin Civil n°174 de la décision n°06-43.530 du 24 septembre 2008 de la Chambre sociale de la Cour de cassation).

Exemples de cas de recours au CDD d’usage jugés illicites

  • Journalistes-rédacteurs, cadreur, coiffeur et maquilleur employés dans une société de production audiovisuelle dont les contrats ont été renouvelés plusieurs fois depuis plusieurs années. Le caractère temporaire des emplois n’a pas été prouvé même si l’activité de l’entreprise appartient au secteur d’activité concerné.
  • Femmes de ménage employées dans un hôtel. L’emploi concerné relève de l’activité normale de l’entreprise
  • Enseignants vacataires passés à formateurs vacataires pour tout un cycle de formation. Pour que le CDD soit valable, l’enseignement doit correspondre à une fraction du cycle de formation ou de l’année scolaire.
  • Auxiliaire de vie sociale intervenant au domicile d’une personne pour l’aider dans ses activités quotidiennes. L’emploi pourvu est à caractère permanent même si sa durée n’est pas précisée.

L’établissement d’un écrit comportant un motif précis

Selon le 1er alinéa de l’article L.1242-12 du Code du travail, le contrat à durée déterminée doit être impérativement établi par écrit. Il doit également préciser la raison de son recours.

Même si les fonctions exercées par le salarié ou les tâches pour lesquelles il a été engagé sont mentionnées dans le contrat, cela ne suffit pas à justifier le recours au CDD d’usage (décision n° 07-43.499 du 5 mai 2009 de la Chambre Sociale de la Cour de cassation). Le contrat doit mentionner clairement qu’il s’agit d’un CDD d’usage.

Sanctions encourues en cas de recours abusif au CDD d’usage

En application de l’article L.1245-1 du Code du Travail, le contrat est considéré à durée indéterminée en cas de non respect des conditions de validité du contrat d’usage. Le salarié peut alors demander à ce que son contrat soit requalifié en contrat à durée indéterminée.

Requalification du contrat d’usage en contrat à durée indéterminée (CDI)

Le 1er alinéa de l’article L.1245-2 du Code du travail stipule que le salarié peut directement saisir le conseil de prud’hommes, sans conciliation préalable, pour statuer sur le fond de sa requête. Celui-ci dispose d’un délai d’un mois pour rendre son jugement.

Dès l’acceptation de sa demande de requalification, le contrat est immédiatement considéré à durée indéterminée. Cela donne le droit au salarié à une indemnité de requalification correspondant à au moins un mois de salaire (alinéa 2 de l’article L.1245-2 du Code du travail).

Versement d’indemnités et amendes

La demande de requalification n’oblige pas les parties à mettre fin au contrat. Le salarié peut continuer à exercer sa fonction tout en activant la procédure de requalification.

En général, cette mesure est prise par le salarié quand l’employeur refuse le renouvellement du contrat, donnant suite à un licenciement sans motif précis et fondé. Ce licenciement permet alors au salarié de bénéficier des indemnités suivantes :

  • indemnité de licenciement
  • indemnité pour licenciement irrégulier à cause du non-respect de la procédure de licenciement
  • dommages-intérêts pour licenciement abusif
  • indemnité compensatrice de congés payés et de préavis

En outre, les dispositions des articles L.1248-1 et L.1248-11 du Code du travail prévoient que l’employeur risque de payer une amende de 3 750 euros ou une amende de 7 500 euros assorti d’un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.

L’amende est multipliée par 5 pour les personnes morales, soit 18 750 euros ou 37 500 euros en cas de récidive (article 131-38 du Code pénal).

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