Cas de rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD)

En principe, après la période d’essai, la rupture du contrat à durée déterminée ne peut avoir lieu avant la date d’échéance mentionnée dans le contrat. En effet, le CDD prend fin automatiquement à l’expiration de ce terme.

Cependant, dans certains cas exceptionnels, le CDD peut être rompu avant son terme. Il s’agit d’une « rupture anticipée du CDD » qui peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Il existe 5 cas possibles de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée qui permettent à l’employeur de mettre fin à un CDD en cours :

  • Le commun accord de rupture du contrat
  • Le cas de force majeure
  • Le cas de faute grave
  • L’embauche du salarié en CDI
  • L’inaptitude du salarié à ses missions

La rupture du contrat d’un commun accord

Lorsque le contrat à durée indéterminée (CDD) arrive à son terme, il cesse automatiquement. Toutefois, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour procéder à la rupture du contrat de travail de manière anticipée. Il s’agit donc d’une rupture à l’amiable du contrat appelée « rupture d’un commun accord » ou également « rupture négociée ».

Elle doit obligatoirement être établie par écrit afin de prévoir d’éventuels litiges liés à la rupture du contrat. En effet, cet écrit constitue une preuve de la volonté claire et non ambigüe des deux parties d’accepter de rompre le contrat.

Aucune clause figurant dans le contrat ne doit prévoir la possibilité d’une rupture d’un commun accord. Autrement, cette clause n’est pas valable.

En outre, la rupture anticipée du contrat entraine pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une indemnité de fin de contrat appelée « prime de précarité ».

La rupture du contrat pour force majeure

Les cas de force majeure ont pour conséquence de rompre le contrat de travail suite à l’apparition d’un événement extérieur auquel il est impossible de résister et qui ne peut être prévu ni surmonté.

En cas de rupture du CDD de manière anticipée pour un cas de force majeure, l’employeur n’est pas tenu au versement de l’indemnité de fin de contrat au salarié.

Toutefois, une « indemnité compensatrice » doit être versée au salarié si la force majeure est produite par un sinistre. Le montant de cette indemnité correspond à la somme des salaires qui auraient dû être versés au salarié jusqu’à la fin du contrat.

A titre d’exemple, un tremblement de terre peut être considéré comme un cas de force majeure s’il a totalement détruit l’entreprise et qu’il lui est impossible de reprendre son activité. Cependant, les difficultés financières de l’entreprise ne peuvent constituer un cas de force majeure.

En vue de protéger le salarié contre tout licenciement abusif, les cas de force majeure sont rarement autorisés par les juges à représenter des cas de rupture anticipée du contrat de travail.

La rupture du contrat pour faute grave

Que la faute grave soit commise par l’employeur ou le salarié, elle permet à l’autre partie de tirer profit de la cessation du contrat de manière anticipée. La partie qui invoque la faute grave doit en apporter la preuve.

Il est d’usage que l’employeur recoure à ce type de rupture du contrat lorsque la faute grave commise par le salarié ne permet pas de le maintenir en emploi dans l’entreprise.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le contrat de travail a été rompu pour faute grave du salarié. Toutefois, l’employeur doit verser au salarié l’indemnité de congés payés.

A titre d’exemple de faute grave :

  • Le comportement d’un salarié ayant reçu plusieurs avertissements mais qui a continué de désorganiser le fonctionnement de sa chaîne de travail. L’employeur peut invoquer ce comportement comme un cas de faute grave puisqu’il a eu pour effet d’impacter sur les résultats de l’entreprise.
  • L’employeur dans une TPE est en droit de procéder à la rupture d’un contrat de travail avec un salarié qui a fait preuve de négligences en accomplissant ses travaux. En effet, le manque d’intérêt du salarié a fait perdre un certain nombre de clients à l’entreprise et a mis son avenir en danger.

La rupture du contrat pour embauche en CDI

Le salarié qui a reçu une proposition d’embauche en CDI peut rompre son CDD avant son terme et quitter l’entreprise.

Ce cas de rupture ne constitue pas une faute. Toutefois, le salarié doit apporter à l’employeur la preuve qui justifie son embauche en CDI. Il peut s’agir d’une copie de son nouveau contrat de travail ou d’une promesse d’embauche. Le salarié doit également remettre à l’employeur un écrit qui le notifie de la rupture du CDD et justifie sa démission.

Ainsi, sauf accord de l’employeur, le salarié doit respecter un préavis de 1 jour par semaine dans la limite maximum de deux semaines.

Le calcul de la durée du préavis tient compte de :

  • la durée totale du contrat lorsqu’il est conclu à terme précis. Elle comprend la durée initiale du contrat et ses deux renouvellements
  • la durée de travail effectuée si le contrat n’est pas conclu à échéance précise.

Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié l’indemnité de fin de contrat.

La rupture du contrat pour inaptitude du salarié

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur peut mettre fin à son contrat quelle que soit l’origine de son inaptitude.

Toutefois, dans un délai de un mois qui suit la déclaration de l’inaptitude, l’employeur est dans l’obligation de trouver un moyen pour reclasser le salarié avant de rompre le contrat. Passé ce délai, il peut mettre un terme au contrat si le salarié n’a pas fait l’objet d’un reclassement. Autrement, l’employeur doit continuer de verser les salaires.

En cas de rupture du contrat, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat ainsi qu’une indemnité dont le montant doit au moins correspondre à l’indemnité légale de licenciement. Ce montant peut également être équivalent au double de cette indemnité dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle.

Ces 5 cas de rupture du CDD de manière anticipée représentent les seuls cas autorisés par la loi pour mettre un terme au CDD avant son échéance. Autrement, le salarié peut invoquer la rupture abusive du CDD devant le conseil de Prud’hommes. L’employeur encourt alors une sanction qui l’expose au versement de dommages et intérêts au profit du salarié.

Les textes de référence sur la rupture du CDD

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