- Embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD)
- Solliciter les services d’une entreprise de travail temporaire pour embaucher un intérimaire en CTT
Si ces deux contrats présentent des similitudes, ils diffèrent sur de nombreux critères essentiels notamment sur le point légal, financier et administratif. L’employeur doit tenir compte de ces différences car elles peuvent être décisives dans son choix de recrutement.
Ce comparatif du recrutement en CDD et en contrat d’intérim a pour objectif de faciliter la prise de décision des employeurs dans leurs besoins temporaires d’embauche.
Rappel des points communs au CDD et au contrat d’intérim
Le CDD et l’intérim sont deux dispositifs qui se ressemblent sur les points suivants :
- Ils sont conclus pour accomplir des tâches limitées dans le temps
- Leurs motifs de recours sont limités à ceux qui sont définis par la loi
- Ils ne doivent pas être utilisés pour pourvoir un poste de manière durable et qui est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
- Ils peuvent être renouvelés 2 fois
- Ils entrainent le versement de l’indemnité de précarité et de l’indemnité des congés payés à la fin du contrat sauf dans certains cas de recours au CDD (contrat de vendange, contrat saisonnier, contrat d’usage constant…)
- L’employeur peut proposer au salarié de l’embaucher en CDI à l’issue du contrat ou de la mission
Les différences entre le recrutement en CDD et en intérim
La différence fondamentale entre le CDD et l’intérim réside dans la nature des relations créées entre les parties. L’intérimaire a pour employeur l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui l’embauche pour exécuter une mission dans une entreprise utilisatrice. Par contre, le salarié embauché en CDD est directement lié à l’entreprise où il effectue une tâche temporaire.
Le décompte dans l’effectif
Contrairement à l’intérimaire, le salarié sous CDD est décompté dans l’effectif de l’entreprise. Ce critère est essentiel pour l’employeur dans la mesure où de nombreuses obligations en termes de droit du travail sont déclenchées en fonction d’un certain nombre de salariés. A titre d’exemple, l’entreprise doit :
- organiser des élections pour la désignation des délégués du personnel
- créer un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
- réunir le comité d’entreprise chaque mois
- etc
Toutefois, d’autres différences toutes aussi importantes peuvent déterminer le choix de l’employeur pour le contrat à opter.
La durée de la période d’essai
La période d’essai varie selon la durée du contrat ou de la mission. A défaut d’accords collectifs ou de mesures conventionnelles, les dispositions suivantes s’appliquent :
- L’embauche en CDD prévoit une période d’essai plus longue qui peut aller jusqu’à un mois pour un contrat de 6 mois et plus.
- La période d’essai varie entre 2 à 5 jours dans le cadre d’un contrat d’intérim.
Elle permet à l’entreprise d’évaluer les compétences du salarié et ses capacités d’adaptation dans l’entreprise et à son poste.
La rupture du contrat
L’entreprise de travail temporaire (ETT), en tant qu’employeur de l’intérimaire, est la seule partie autorisée à rompre le contrat auquel est lié l’intérimaire (contrat de mission). Ainsi, l’entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l’intérimaire mis à sa disposition s’il ne lui convient pas. L’ETT peut alors rompre le contrat par anticipation et de manière légale.
Le processus de recrutement
Lorsque l’entreprise choisit de recourir à l’intérim pour combler son besoin de personnel, il peut déléguer totalement ou partiellement le processus de recrutement à l’entreprise de travail temporaire (ETT). Cette méthode est particulièrement adaptée pour une entreprise qui ne dispose pas d’un service interne pouvant s’occuper de la gestion administrative et comptable de ses ressources humaines.
Contrairement à l’intérim, l’embauche d’un salarié en CDD implique pour l’entreprise de se charger de l’ensemble du processus de recrutement. Il commence à partir de l’établissement et la diffusion de l’annonce jusqu’aux entretiens avec les candidats en passant par la présélection des CV. Même si ce processus engage plus de temps à l’entreprise, il lui permet de trouver le candidat qui correspond le mieux aux attentes du poste et aux besoins de l’entreprise.
Les formalités d’embauche et administratives
Puisque le salarié est avant tout celui de l’entreprise de travail temporaire (ETT), l’entreprise utilisatrice est déchargée des formalités administratives (rédaction du contrat, édition des certificats de travail et des fiches de paie, visite médicale du salarié, diverses déclarations…) et des charges directes relatives au salarié (salaire et cotisations sociales). Toutefois, elles sont facturées par l’ETT au même titre que les divers frais (recrutement, dossier…) pour services rendus.
La flexibilité du terme du contrat
En principe, le CDD prend fin lorsqu’il arrive à son échéance. Il peut également être rompu selon les cas autorisés par la loi. Par contre, en intérim, le terme du contrat peut être adapté selon les besoins de l’entreprise. L’échéance peut être avancé ou reporté de quelques jours quel que soit le motif du recours au contrat de mission. Ainsi, le terme de la mission peut être :
- Avancé d’un jour pour 5 jours de travail ou de 2 jours pour les contrats d’intérim ne dépassant pas 10 jours
- Reporté d’un jour pour 5 jours travaillés ou 2 jours pour les missions inférieures à 10 jours
Toutefois, ces dispositions doivent figurer dans le contrat de mise à disposition ou dans l’avenant de renouvellement.
Les coûts des contrats
Contrat d’intérim ou CDD, tous deux engagent des coûts qui sont à la charge, soit:
- de l’employeur si la gestion administrative et financière est effectuée par son service interne ou par un cabinet comptable
- de l’entreprise de travail temporaire (ETT) qu’elle facturera ensuite à l’entreprise utilisatrice
Coûts directs
Il s’agit des coûts directement liés au salarié :
- le salaire
- les charges sociales
- les indemnités de fin de mission qui représente 10% du salaire brut
- les indemnités compensatrices de congés payés équivalent à 10% du salaire brut y compris l’indemnité de fin de mission
- le coefficient de facturation : il est librement fixé par l’ETT pour déterminer sa marge commerciale. Ce coefficient varie de 1,9 à 2,5 fois le salaire brut de l’intérimaire. Il tient compte de divers éléments dont :
- la qualification de l’intérimaire : niveau d’études et expérience
- le nombre d’intérimaires demandés
- le marché du travail temporaire : taille et notoriété des agences, nombre d’agences par zone géographique…
- le contexte économique
- etc
Coûts indirects
Il s’agit des coûts liés au recrutement et à la gestion du salarié.
- Les coûts de recrutement auxquels l’ETT applique un coefficient de recrutement (ou de délégation) :
- Rédaction et diffusion de l’annonce
- Sélection des CV
- Organisation et tenue des entretiens
- visite médicale
- constitution des dossiers
- etc
- Les coûts de gestion auxquels l’ETT applique un coefficient de gestion. En général, celui-ci ne s’opère qu’à partir de 10 à 12 semaines compte tenu de la nature de la mission.
- Edition des bulletins de paie
- Edition des certificats de travail
- Rédaction des contrats de travail
- Calcul du solde de tout compte
- Règlement des cotisations et contributions sociales
- etc
Les autres avantages
La réduction des cotisations patronales sur les bas salaires
Lorsque la rémunération du salarié est inférieure à 1,6 fois le Smic, l’entreprise bénéficie d’un allègement de charges sociales. L’embauche de ce salarié sous CDD permet alors à l’entreprise de récupérer totalement ou partiellement ce montant qui peut aller jusqu’à 28% de la rémunération.
Le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE)
Contrairement au recours à l’intérim, l’embauche en CDD permet à l’entreprise de bénéficier du CICE. Il s’agit d’une déduction de 6% des impôts de l’entreprise pour les salaires bruts inférieurs à 2,5 fois le Smic.
La situation de la trésorerie
En général, le paiement d’une facture d’intérim s’effectue à quatre-vingt-dix jours. Par contre, le salarié sous CDD est payé tous les mois.
Si l’entreprise opte pour l’intérim, elle peut profiter d’une avance de trésorerie non négligeable. Toutefois, elle devra supporter la charge de TVA facturée par l’entreprise de travail temporaire (ETT) et qui risque de créer des différés de trésorerie.
La détermination du choix de l’employeur
L’entreprise peut avoir recours à l’intérim lorsqu’elle ne dispose pas :
- d’un service adapté pour la gestion administrative et financière de son personnel à cause de sa structure (TPE par exemple)
- De temps à consacrer aux différentes procédures administratives
L’employeur doit alors évaluer les coûts engagés pour l’embauche et le suivi du salarié dans le cadre de chacun de ces contrats (intérim ou CDD). Côté finances, le CDD est intéressant pour les contrats de plus de 3 mois.
La réduction des coûts
L’intérim tient compte de plusieurs éléments qui augmentent son coût. Afin de réduire ces différents coûts facturés par l’ETT, l’employeur doit :
- Etre précis dans la définition des profils qu’il recherche afin de réduire le temps de recherche
- Prendre en compte chaque profil afin de négocier le coefficient de recrutement (lié aux coûts directs) et le coefficient de gestion (lié aux coûts indirects) en procédant par zone géographique et suivant les profils demandés
- Négocier le salaire de l’intérimaire qui est pris en compte dans la détermination du coefficient de facturation ainsi que du montant de la réduction de la part patronale des cotisations sur les bas salaires
- Négocier des contrats-cadres avec les enseignes renommées d’intérim. Il s’agit de contrats par lesquels l’employeur et l’enseigne prévoient de conclure des contrats à une date ultérieure et suivant certaines modalités.
- Négocier des remises de fin d’année en fonction du nombre d’intérimaires demandés au cours de l’année
- Inclure dans le contrat des indicateurs de performance qui prévoient l’application de pénalités en cas de fautes
Tableau récapitulatif des différences entre CDD et contrat d’intérim
| CDD | Intérim | |
| Prise en compte dans l’effectif | OUI | NON |
| Période d’essai | Jusqu’à 1 mois | Jusqu’à 5 jours |
| Rupture du contrat | L’employeur peut rompre le CDD pour les motifs autorisés. A défaut, il s’expose au paiement des indemnités | L’employeur ne peut rompre le contrat d’intérim |
| Procédures de recrutement | Par le service interne de l’entreprise ou par un cabinet. Dans ce cas, l’employeur doit prévoir un coût | Par l’ETT |
| Formalités d’embauche et administratives | Par l’entreprise ou par un cabinet. Dans ce cas, l’employeur doit prévoir un coût | Par l’ETT qui transmet ensuite la facture à l’entreprise |
| Le terme du contrat | Non modulable | Peut être avancé ou reporté |
| Coût du contrat | Salaire brut, charges sociales patronales et divers frais de gestion administrative | Correspond à 1,9 à 2,5 fois le salaire brut |
| Allègement des cotisations | OUI | NON |
| CICE | OUI | NON |
| Paiement des factures d’intérim | A 90 jours | |
| Versement des salaires | Tous les mois |
Les textes de référence
- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) : Article L1242-12 du Code du travail
- Le contrat de travail temporaire : Article L1251-1 du Code du travail
- Le contrat de mise à disposition : Article L1251-42 du Code du travail
- Le contrat de mission : Articles L1251-16 et L1251-17 du Code du travail
- Régularisation des charges sociales par l’ETT: Pourvoi n°78-14019 de l’audience du 23 janvier 1980 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation
- La période d’essai du CDD : Article L1242-10 du Code du travail
- La période d’essai du contrat d’intérim : Article L1251-14 du Code du travail
- La rupture du CDD : Article L1243-5 du Code du travail
- L’échéance du contrat d’intérim : Article L1251-30 du Code du travail