La Cour de cassation s’intéresse au contingent d’heures supplémentaires
Suite à un arrêt pris le 1er mars 2017, la Cour de cassation s’est prononcée par rapport à la fixation du contingent d’heures supplémentaires via un accord commun.
La valeur dudit accord, lequel déroge à l’accord de branche est donc connue.
Dans le cas ayant abouti à l’arrêt dont il est question, une entreprise était assujettie à la convention collective nationale des industries chimiques.
Elle procéda à la signature avec la Délégation Unique du Personnel d’un accord d’entreprise du 19 avril 2011 portant mention du quota annuel d’heures supplémentaires à un seuil de 220 heures par salarié, lequel était bien au delà de celui défini par l’accord de branche.
Ledit accord fut même validé par la commission paritaire de branche le 31 août 2011 et enregistré par la DIRECCTE LE 08 septembre 2011.
Cependant, les parties à cet accord d’entreprise furent assignées devant un tribunal de grande instance par la fédération nationale des industries chimiques (CGT)
L’arrêt de la Cour d’appel
C’est à travers un arrêt du 3 novembre 2015 que la Cour d’appel de Versailles a donné un verdict en faveur de la fédération nationale.
L’accord d’entreprise du 19 avril 2011 définissant un quota d’heures supplémentaires plus élevé que celui initialement fixé par l’accord de branche devait être annulé.
Il fut en plus précisé que bien que le conseil constitutionnel ait décidé que les parties en présence pouvaient convenir via des accords d’entreprise, d’un nombre d’heures supplémentaires différents depuis que la loi du 20 août 2008 avait été publiée, la chose ne serait possible qu’en cas de dénonciation préalable des conventions antérieures.
Manifestement, tel n’était pas le cas de l’accord cadre de branche du secteur, lequel datait du 8 février 1999.
L’avis contraire de la Cour de cassation
La Cour de cassation a manifestement eu un avis différent sur la question, précisant que conformément à certaines dispositions du code du travail un nombre annuel d’heures supplémentaires pouvait être réalisé sur la base d’un accord d’entreprise, et ceci même si le nombre d’heures prévues était différent de celui prévu par le contrat de branche.