Obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle femme/homme

L’égalité professionnelle est l’affaire de toutes les entreprises mais les obligations de ces dernières évoluent en fonction de leurs effectifs (moins de 49 salariés, de 50 à 299 salariés ou 300 et plus).

A l’heure où le Ministère du Travail vient de publier le guide « Égalité Femmes-Hommes, mon entreprise s’engage« , retour pratique sur la mise en place de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises qui emploient 50 salariés et plus.

Les actions à mener par les entreprises pour être conformes avec la loi

L’élaboration d’un accord en matière d’égalité professionnelle est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Pour ce faire, il y a quatre étapes à suivre.

La première étape est l’élaboration d’un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans neuf domaines d’action.

Ensuite, il faut définir une stratégie d’action afin de réduire les écarts constatés dans le diagnostic. Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, les écarts doivent être constatés dans trois ou plus des neuf d’action et dans quatre ou plus des neuf domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus. Pour cette deuxième étape, il faut transmettre le diagnostic et la stratégie d’action au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu’à l’inspecteur du travail.

La troisième étape consiste à négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Si l’accord est conclu, il doit être déposé auprès de la DIRECCTE. En cas de désaccord, un PV doit attester de l’échec de la négociation pour les entreprises de 300 salariés et plus.

La quatrième étape est le suivi et la promotion des actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Une fois que ces quatre conditions remplies, il est nécessaire qu’une réactualisation du diagnostic et de la stratégie d’action soit effectuée annuellement.

A noter que sans négociation sur l’égalité professionnelle, l’entreprise ne pourras avoir accès aux marchés publics tandis que l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’action unilatéral fait encourir une pénalité financière.

Le cas des entreprises de moins de 50 salariés

Il faut savoir que les entreprises employant jusqu’à 49 salariés ne sont pas obligées d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cependant, toutes les entreprises sont concernées par l’égalité, même les PME de moins de 50 salariés qui ne disposent pas de délégué syndical et qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier ou qui ne disposent pas d’une couverture type convention ou d’un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Le chef d’entreprise peut être aidé par un expert comptable pour l’identification des obligations légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle.

Le diagnostic égalité professionnelle: à quoi ça sert?

Le diagnostic égalité professionnelle est utile pour effectuer un état des lieux de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise. Il peut être reçu suite à une déclaration sociale nominative qui est un document chiffré qui constitue un bilan précis et objectif.

D’autre part, la déclaration sociale nominative permet d’enregistrer les droits acquis par les salariés de l’entreprise et elle peut être faite de manière gratuite et sécurisée.

Consultez le Guide du Ministère du Travail « Égalité Femmes-Hommes, mon entreprise s’engage » ici.