Les recours juridiques applicables à la réforme du Code du travail

La simplification du Code du travail recherchée par les ordonnances de réforme adoptées le gouvernement d’Emmanuel Macron ouvre cependant droit à des contestations juridiques spécifiques, notamment en vertu de conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) dont la France est signataire.

Les contradictions de la réforme avec le droit international du travail

Certains juristes pointent du doigt le fait que la réforme du droit du travail initiée par le président Emmanuel Macron possède quelques contradictions avec le droit international du travail. En effet, ils soulignent particulièrement plusieurs dispositions de la réforme qui se heurtent aux conventions internationales 158, 98 et 87 de l’OIT dont la France est signataire.

Dans le cadre d’un procès, les justiciables pourraient ainsi présenter au juge une demande relative à l’analyse de la conformité de la loi interne au droit international. S’il apparaît manifeste que le droit français n’est pas conforme au droit international, le juge doit alors écarter l’application du premier et privilégier le droit international qui lui est supérieur.

Le plafonnement des dommages et intérêts prud’homaux

La réforme de la loi du travail salarié limite désormais à un barème établi la réparation des préjudices subis par un salarié victime de licenciement sans cause réelle ou sérieuse, ce qui peut être considéré comme inconventionnel au regard du droit international.

L’article 10 de la convention internationale de l’OIT stipule effectivement que la réparation doit couvrir intégralement les préjudices subis par le salarié licencié, au-delà de la seule prise en compte de son ancienneté. Ainsi, les salariés pourraient être amené à demander aux instances des conseils prud’homaux, de la cours d’appel ou de la cour de cassation, d’écarter les nouvelles dispositions amenées par la réforme du code du travail qui prévoit le plafonnement au regard leur incompatibilité avec l’article 10 de la convention de l’OIT.

De fait, les dispositions qui font que le juge sera dans l’obligation de ne retenir que l’ancienneté du salarié en tant que critère d’appréciation du préjudice subi sont incompatibles avec le droit international. Selon ce dernier, les juges internes doivent procéder à la réparation intégrale des préjudices subis par les salariés licenciés au-delà de la simple prise en compte de l’ancienneté.

Recours face au plafonnement des indemnités prud’homales

Il faut rappeler que les barèmes, plafonds et planchers établis par les ordonnances ne concernent que les contestations liées à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Ce sont uniquement ces demandes qui font l’objet d’un barème tandis que toutes les autres demandes font l’objet d’une réparation forfaitaire (préavis, indemnité légale, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé) et sont imposées au juge.

Pour ce qui est des demandes visant à réparer tout autre préjudice distinct, le législateur dispose là d’un entier pouvoir d’appréciation, sans aucun barème applicable. Ainsi, dans les cas de harcèlement, de violation des libertés fondamentales ou de harcèlement, le juge évalue la réparation à accorder au salarié selon tous les éléments du dossier.

La cour de cassation a récemment rappelé, par un arrêt du 13 septembre 2017, qu’elle était fermement opposée au plafonnement des dommages et intérêts fixé par la réforme du président Macron en statuant que les juges disposent seuls du pouvoir d’appréciation des préjudices subis par les salariés du fait de la perte injustifiée de leurs emploi.

Les arrêts rendus par la Cour de cassation réaffirment également que les préjudices distinct de la perte d’emploi injustifiée (pour absence de cause réelle et sérieuse) doivent donner lieu à une réparation intégral et peuvent faire l’objet par les juges de l’attribution de dommages et intérêts supplémentaires en cas de constatation des préjudices distincts subis.

Ainsi, les préjudices suivants ne font l’objet d’aucun plafonnement : dommage intérêts pour exécution déloyale du droit de travail, dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, dommages intérêts pour préjudices liés aux circonstances vexatoires du licenciement ainsi que présence de sommes dues au titre de salaires, congés payés, heures supplémentaires, repos compensateurs, …

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