Droits des LGBT au travail : où en sont les entreprises ?

D’après la dernière enquête de Human Rights Campaign, 31% des personnes LGBT (Lesbiennes, gays, bisexuels et trans) se disent déprimées ou malheureuses au travail, et 46% d’entre elles craignent de faire leur « coming-out » au travail. De plus en plus d’entreprises prennent des mesures en leur sein pour faire changer cette situation, dans un contexte où la société se montre de plus en plus ouverte sur ces questions. Mais où en sont-elles réellement ?

Un fort intérêt des entreprises à valoriser les droits LGBT

Le contexte sociétal incite les entreprises à évoluer dans ce domaine. Bien sûr, elles sont également soumises à certaines lois et réglementations concernant les droits individuels au travail, en particulier en ce qui concerne les discriminations d’ordre sexuel. La directive européenne anti-discriminations de 2000, qui mentionne l’orientation sexuelle, a ainsi entraîné un durcissement de la loi française. L’émergence des politiques RSE (Responsabilité sociale des entreprises) a également favorisé la responsabilisation des grands groupes en la matière.

Mais par-delà ces motivations juridiques et éthiques, les entreprises ont également intérêt à mettre en avant des valeurs de tolérance et de diversité pour renforcer leur image de marque d’employeur. Dans un contexte de pénurie de talents dans certains secteurs économiques, cet aspect peut même s’avérer crucial afin d’être en mesure d’attirer des profils divers. Certains grands groupes l’ont bien compris, qui ont signé la Charte d’Engagement LGBT + de l’Autre Cercle. On retrouve parmi ces groupes L’Oréal, Pfizer, Orange ou Airbus.

Ce type de démarche passe généralement par un engagement affiché de la direction de l’entreprise, le concept d’exemplarité de la hiérarchie semblant primordial en la matière. Souvent, la direction affiche donc un soutien ouvert aux réseaux LGBT au sein de l’entreprise, ou mentionne explicitement le terme « LGBT » dans le code de conduite qu’elle demande aux collaborateurs de signer.

Des politiques RH innovantes

De nombreuses entreprises, souvent des grands groupes là encore, mettent en place une véritable politique de ressources humaines autour de la question. IBM, par exemple, organise des formations de sensibilisation à ces questions, à l’embauche et tout au long du parcours des salariés de l’entreprise. Ces politiques RH mettent généralement en avant la nécessaire égalité d’accès des salariés de toutes orientations sexuelles aux droits et devoirs liés à la parentalité et à la conjugalité (mutuelle, congés, prévoyance…). Avant la reconnaissance légale des couples LGBT, ces derniers étaient ainsi empêchés, dans certains cas, d’accès conjoint à la mutuelle d’entreprise.

Par ailleurs, un système de soutien en interne aux victimes d’actes ou de propos discriminatoires  est parfois mis en place. Un référent « diversité » peut par exemple être mis en place, afin de gérer au mieux ce type d’incidents. Certaines entreprises, comme PwC, un cabinet d’audit, ont mis en place un référent extérieur à l’entreprise. Celui-ci peut ainsi mener des enquêtes internes en toute indépendance lorsque des discriminations sont signalées, et appliquer une grille de sanction déterminée.

Des progrès encore incertains

Alors que plus de 80% des personnes issus de la génération Y, LGBT et non LGBT confondus, considèrent les pratiques de l’employeur en termes de diversité et d’égalité des chances comme un facteur important dans leur recherche d’emploi, les progrès en la matière restent à confirmer. Il est en effet encore difficile de mesurer les effets des politiques mises en place récemment dans ce domaine. Si la Charte d’Engagement LGBT + recueille la signature de plus en plus d’entreprises, les élites françaises restent très frileuses pour rendre publique leur orientation sexuelle. Ainsi, aucun grand dirigeant économique français n’a encore, à ce jour, fait son « coming-out ».

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