Comment recruter un salarié en alternance?

Une entreprise peut être amenée à recruter en alternance pour répondre à ses développement de développement et faire face à un surcroît d’activité, un turnover répétitif, à la mise en place d’une amélioration technologique ou au remplacement d’un salarié retraité.

L’alternance est un moyen simple et efficace de répondre à ses besoins de qualifications professionnelles tout en optimisant la gestion du personnel pour retenir les salariés.

Le recrutement est une phase importante qui permettra à l’alternant de s’intégrer au mieux dans l’entreprise tout en participant à son développement.

Le guide ci-après présente le processus de recrutement en alternance étapes par étapes.

Définition des besoins et des spécificités du poste à pourvoir

La définition des contours du poste à pourvoir permet à l’entreprise de connaître les apports que le futur salarié doit lui fournir. Les attentes et les objectifs définis sur le poste doivent être précis afin de mieux cerner le profil du candidat idéal. Cela permet aussi d’éviter à devoir redéfinir fréquemment le poste durant le processus de recrutement.

Les contours du poste à pourvoir

Tout d’abord, il faut définir les modalités suivantes pour le poste qui doit être pourvu dans l’entreprise :

• L’intitulé ou le titre exact du poste
• La position hiérarchique
• Les rôles, missions et objectifs du poste
• La localisation géographique du poste
• Les conditions de travail
• Les modalités de rémunération et les avantages sociaux

L’analyse qualitative du poste

Afin de cerner ses besoins, l’entreprise doit analyser de manière qualitative l’emploi à pourvoir. Cette analyse permet de mieux cibler les candidats tout en favorisant leur orientation vers l’entreprise.

• définition et formalisation des missions à confier au titulaire du poste
• identification des compétences pertinentes à maîtriser
• identification des savoirs à transmettre
• détermination des relations avec le poste en externe et en interne
• possibilités d’évolution et de formation
• précision des niveaux de responsabilité
• évaluation des résultats et gain attendu sur investissement

Les objectifs du recrutement doivent préalablement être définis afin de déterminer la formation en alternance susceptible de répondre aux besoins de l’entreprise. Cela permet de rédiger l’offre d’emploi d’une manière claire et précise. De même, cela permet de fournir des réponses claires aux questions posées  par les candidats lors de l’entretien d’embauche.

Définition du profil du candidat recherché

Pour mettre en place un processus de recrutement, il convient de définir le type d’individu recherché pour le poste. Compte tenu des modalités du poste à pourvoir, le profil de l’alternant idéal pour l’entreprise est défini comme suit :

• Profil de candidat susceptible d’accomplir les missions reliées au poste
• Les qualifications requises
• Les compétences déjà acquises
• Les expériences professionnelles justifiées
• Les attentes vis-à-vis de la formation (diplômes/titres visés)
• Accord d’entente entre le candidat et son futur tuteur

L’identification du profil du candidat et la définition des modalités du poste permettent de déterminer le type de contrat en alternance pouvant correspondre aux attentes de l’entreprise.

L’accompagnement des entreprises dans leurs démarches de recrutement

Les entreprises qui souhaitent recourir à l’alternance peuvent profiter des conseils et services d’un réseau d’acteurs. Ils sont chargés d’informer et d’orienter les entreprises dans leurs démarches de recrutement en alternance.

Ces acteurs conseils qui peuvent accompagner, orienter, assister les employeurs durant leurs processus de  recrutement en alternance sont :

• Les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Ils sont chargés de la collecte des contributions financières versées par les entreprises en faveur de la formation professionnelle
• Le réseau des « Point A » initié par les Chambres de Commerce et d’Industrie (CCI). Les conseillers de ce réseau sont répartis sur l’ensemble du territoire pour accompagner et orienter les entreprises dans la formation en alternance
• Les institutions telles que les missions locales, les chambres consulaires, les Permanences d’Accueil, d’Information et d’Orientation (PAIO) et Pôle Emploi
• Les organismes de formation ainsi que des cabinets spécialisés dans le recrutement en alternance qui effectuent également un suivi de la formation en entreprise.

Choix de la forme d’alternance

L’alternance est un système  de formation qui consiste à alterner périodes d’enseignements théoriques dans un organisme de formation et périodes de travail pour une mise en pratique en entreprise.

L’alternance peut se faire grâce à deux types de contrat : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

De nos jours, il n’existe presque plus de frontières entre ces deux types de contrat. Le choix du type de contrat s’oriente davantage vers le profil du candidat, de la nature de la formation choisie et sa durée.

• Le contrat d’apprentissage s’adresse uniquement aux jeunes de moins de 26 ans (sur dérogation jusqu’à 30 ans). La durée de la formation va de 1 à 3 ans
• Le contrat de professionnalisation est destiné aux jeunes âgés de 26 ans au maximum, aux demandeurs d’emplois ainsi qu’aux bénéficiaires de minimas sociaux. La formation dure de 6 mois à 2 ans.

Après avoir choisi le type de contrat selon le profil du poste et celui du candidat, il faut ensuite :

• Définir les modalités de l’alternance sur le poste
• Choisir les situations de travail qui permettent de faire un apprentissage de bonnes pratiques
• S’informer sur le cadre administratif de l’entreprise

La formation en réponse aux besoins de l’entreprise

La formation, le titre ou le diplôme préparés par l’alternant doivent répondre aux besoins de développement d’activité de l’entreprise  et correspondre à ses métiers. Le choix de la formation est alors un facteur primordial à la réussite du recrutement en alternance et la durabilité des métiers de l’entreprise.

L’entreprise et l’organisme de formation doivent être complémentaires pour assurer efficacement le suivi de l’alternant. Cette complémentarité permet aux organismes de formation d’effectuer une évaluation annuelle de leurs formations. Cela permet de les adapter aux besoins des entreprises tout en proposant de meilleurs candidats à l’alternance.

Les entreprises peuvent s’adresser aux OPCA pour s’informer sur la qualité des formations disponibles et les parcours à réaliser. Ils fonctionnent par branches d’activités et connaissent parfaitement les problématiques spécifiques à l’activité de l’entreprise. Compte tenu des capacités de l’entreprise, les OPCA peuvent alors l’accompagner dans la définition et la construction des modalités d’une période de formation en alternance.

La rédaction de l’offre d’emploi en alternance

Les dispositions légales

Avant de rédiger une offre de recrutement, il faut connaître les mentions discriminatoires légales dans le respect de certains principes qui protègent les droits des candidats. Les mentions définies par la loi sont l’origine, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses et politiques.

Prendre en compte ces règles empêche certainement l’employeur de les mentionner. Mais d’autres critères peuvent aussi être considérés comme sources de discrimination telles que l’état de santé, le sexe, la situation familiale, l’apparence physique ou même l’âge du candidat.

La dénomination du poste au masculin et/ou au féminin est interdite car cela a pour but de cibler le candidat. Si la dénomination d’une fonction ne peut être déclinée, la mention H/F doit suivre l’intitulé du poste.

L’offre d’emploi doit impérativement se  faire en français même s’il s’agit d’un poste bilingue. Elle ne  doit en aucun cas comporter une fausse affirmation pour ne pas induire le candidat en erreur.

Le contenu de l’offre

L’offre de recrutement en alternance doit être bien présentée. Pour cela, il est nécessaire de présenter l’entreprise et faire une description du poste à pourvoir. Ces informations rendent également l’annonce attractive tout en faisant correspondre facilement les candidats avec les critères définis par l’entreprise.

Le titre de la mission doit être générique et clair pour retenir l’attention du candidat. Pour cela, il convient de se reporter aux fiches métiers et leurs codes ROMES (Répertoire Opérationnel des Métiers et de l’Emploi). Ils sont disponibles auprès de Pôle Emploi et des chambres consulaires.

La description du poste doit être clairement détaillée pour que le candidat puisse déterminer au premier abord les modalités du poste : la nature de l’emploi proposé, les missions confiées et les conditions correspondantes. Pour cela, il faut se référer aux contours du poste préalablement définis en les classant précisément par importance.

L’entreprise doit être présentée, même de manière brève, pour que le candidat puisse prendre ses positions. Cela lui permet aussi de se faire une première impression de l’entreprise tout en facilitant sa mise en confiance. Ainsi, il est conseillé de préciser :

• L’activité générale de l’entreprise
• Le groupe auquel elle appartient si tel est le cas
• Le service/division/structure qui propose le poste
• L’effectif de l’entreprise…

Selon le type de poste proposé, une brève présentation de l’historique de l’entreprise ou de sa position sur le marché peut également être mentionnée.

La rédaction de l’annonce doit être soignée, précise et suffisamment compréhensible pour qu’elle accroche rapidement le candidat. Les termes simples percutent facilement. C’est pourquoi, ils sont privilégiés au détriment des expressions et termes trop techniques. De même, les abréviations sont à éviter car elles rendent les missions difficiles à comprendre. L’annonce ainsi rédigée doit être relue pour éviter les éventuelles fautes d’orthographes qui risquent de  décrédibiliser l’annonce.

Les modes de diffusion ou de relai de l’offre d’emploi

Une fois l’offre rédigée, elle doit être diffusée pour être aperçue par les candidats. Plusieurs modes de diffusion peuvent être utilisés compte tenu des disponibilités financières et de temps de l’entreprise. Compte tenu du profil de candidat recherché, les canaux de diffusion utilisés doivent être pertinents et habituels. Ainsi, l’offre peut être diffusée dans la presse, sur internet (via des réseaux sociaux ou des sites de recrutement…) ou durant des événements d’entreprises (salons, séminaires, congrès).

L’annonce peut aussi être diffusée auprès des structures institutionnelles pour l’emploi tels que Pôle Emploi ou l’APEC. Elles proposent également de nombreuses candidatures pour peu de frais. Toutefois, elles ne peuvent procéder à une présélection des candidats au risque de sélectionner des candidats manquant de qualification.

Les jobboards ou sites internet de recrutement sont des plateformes où les candidats peuvent consulter des offres d’emploi payantes. De même, les employeurs ont à leur disposition une CV-thèque pour trouver les profils correspondant à leurs critères de recherche. Ces jobboards peuvent être des plateformes généralistes ou spécifiques à des branches d’activités ou des métiers précis.

Voici une liste non exhaustive de jobboards classés selon leurs spécialités :

• RegionsJob.fr : propose des emplois en région ou des postes en pénurie de compétences
• Le bon coin.fr : propose des postes de technicien ou dans le commerce de proximité
• Cadremploi.fr : propose des postes de cadres
• Cadresonline.fr : destiné aux métiers de l’informatique, des services ou des bureaux d’études
• Studyrama-emploi.com : destiné aux jeunes diplômés
• Letudiant.fr : destiné aux jeunes diplômés
• Monster.fr : propose des postes de commerciaux ou dans le management

La diffusion de l’offre de recrutement peut également se faire via les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo. De plus, les employeurs inscrits peuvent accéder à leur énorme base de données de candidatures potentielles. Ces réseaux sont très efficaces pour prendre contact avec des candidats choisis. Cela permet de les informer et les impliquer aux besoins de l’entreprise tout en valorisant ce qu’elle pourrait leur apporter au niveau professionnel.

Les salons professionnels ou les forums de l’emploi offrent une rencontre directe entre employeurs et candidats potentiels. Spécialisés sur un type de métiers, un secteur d’activité ou un profil de candidat, ces événements permettent de trouver les candidats adaptés aux recherches de l’entreprise.

Diverses structures constituant l’environnement professionnel de l’entreprise représentent aussi de moyens efficaces pour relayer la diffusion de l’offre d’emploi. Il peut s’agir des syndicats du secteur d’activité de l’entreprise, des associations d’anciens élèves, des associations professionnelles spécialisées…

Les cabinets de recrutement peuvent aussi être sollicités en cas de métiers en pénurie de compétences ou en tension. Ils sont alors chargés d’organiser des recherches de candidats au profit des entreprises qui font appel à leur expertise.

Préparation de l’accueil ou du tutorat de l’alternant

La réussite d’un recrutement en alternance repose sur le temps de préparation de l’arrivée de l’alternant dans l’entreprise. Cette préparation permet à l’alternant de bien s’intégrer au sein de l’entreprise et de ses fonctions. C’est pourquoi, les objectifs et les missions qui incombent à son poste doivent être définis avec les collaborateurs avant son arrivée.

Le recrutement en alternance implique pour l’entreprise la désignation d’un tuteur suffisamment qualifié pour accompagner l’alternant durant sa formation. Selon le type de contrat choisi, il peut s’agir du maître d’apprentissage ou du tuteur. Il est désigné responsable de l’alternant et est chargé de la programmation des activités du nouvel alternant au sein de l’entreprise.

Outre l’accueil et la mise en confiance de l’alternant, le tuteur est aussi chargé de l’évaluation et la transmission des savoirs-faire et compétences définis dans le plan de formation. Il garantit les indicateurs d’évaluation et de suivi de la formation de l’alternant tout en établissant la liaison avec l’organisme de formation. Une fois la période d’intégration terminée, l’alternant devient plus autonome. Toutefois, le tuteur doit poursuivre son suivi des étapes de la formation en professionnalisation de l’alternant.

Le tuteur doit être un salarié justifiant de capacités et expériences conséquentes pour assurer ses fonctions de liaison entre les différents acteurs et de transmission de savoirs. Cependant, il peut bénéficier d’une formation de courte durée en tutorat pour être préparé à la charge d’accompagnement qui l’attend. Cette formation est accessible auprès des OPCA ou des chambres consulaires et peut être prise en charge dans le cadre du financement de la formation professionnelle.