Réussir son premier emploi : les différents types de contrats de travail

La réussite du premier emploi est une étape très importante dans le début d’une carrière. Il est impératif d’aller jusqu’au bout et d’éviter au maximum les arrêts à mi-parcours car il s’agit de la première expérience professionnelle pour tout jeune diplômé qui se respecte.

Le contrat de travail: un élément d’une grande importance

Le contrat de travail est d’une importance capitale, au même titre que la rémunération salariale. Il convient de prêter attention au type de contrat à signer car il détermine les missions à faire dans les entreprises ainsi que l’évolution professionnelle. En plus des différents statuts conventionnels de l’entreprise, la nature du contrat est un élément clé qui joue dans les choix de carrière.

Les différents types de contrats de travail

Il existe de nombreux types de contrat de travail mais les multiples réglementations du droit du travail français dans l’encadrement de l’embauche dans une entreprise compliquent parfois leur différenciation. Mais en règle générale, on retrouve ci-dessous les différents types de contrats de travail applicables en France:

      Le contrat à durée Indéterminée ou CDI

Il s’agit de la forme normale et générale de la relation contractuelle de travail entre un employeur et un salarié. Le CDI n’est pas limité dans le temps mais sa rupture peut se faire sur une décision unilatérale de l’employeur ou du salarié ou en cas de force majeure, à cause d’un fait extérieur aux deux parties. La rupture du contrat à durée indéterminée peut également avoir pour cause un accord entre les deux parties dont l’élaboration entre dans le cadre du dispositif dit de « rupture conventionnelle ».

      Le contrat à durée déterminée ou CDD

Le contrat à durée déterminée est un type de contrat obligatoirement écrit qui lie un employeur et un salarié pour une période déterminée. Le code du travail limite le recours au CDD aux cas suivants:

– Pour remplacer un salarié

– Dans le cas où l’activité de l’entreprise connaît un accroissement temporaire

– Pour exécuter des travaux temporaires par nature

Pour exprimer la durée du contrat à durée déterminée, il est possible d’avoir recours à des dates précises ou en faisant référence à la réalisation d’une mission ou d’un remplacement de poste d’un salarié absent. En ce qui concerne la rupture du contrat, elle ne peut être effectuée hors période d’essai que par accord des parties, et uniquement pour des motifs de faute grave ou d’inaptitude du salarié et de force majeure. La fin du CDD se fait automatiquement au terme prévu par le contrat signé. L’employeur peut le renouveler jusqu’à deux fois.

      Le Contrat à Durée Déterminée d’usage

Il s’agit d’une forme de CDD utilisé dans certains secteurs d’activité spécifiques où l’usage est de ne pas recruter en contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de cette dernière. Ce type de contrat est utilisé uniquement afin de répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et seulement pour une période donnée. Le Contrat à durée déterminée d’usage est également utilisé au sein des secteurs d’activité définis par un décret ou par voie de conventions ou accords collectifs étendus. La liste de ces secteurs d’activités concernés par le CDD d’usage est fixée par décret. Il est totalement proscrit d’utiliser ce contrat pour pourvoir des emplois qui sont liés à une activité normale ou permanente de l’entreprise. Les employeurs qui dérogent à cette règle encourent de sévères sanctions.

      Le CDD à objet défini ou CDD de mission

Le contrat à durée déterminée à objet défini ou CDD de mission est une forme de contrat dont la particularité est qu’il s’achève à la fin de la mission pour laquelle il a été conclu. Il est en outre subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou à défaut, d’un accord d’entreprise qui l’institue. La durée du contrat à durée déterminée de mission ou à objet défini est de 18 à 36 mois et il ne peut être renouvelé. Il est utilisé pour recruter des ingénieurs ou des cadres (au sens des conventions collectives) et en temps normal, il prend fin quand la mission qui a été confiée a été réalisée après un délai de prévenance au mois égal à quatre semaines. La rupture de ce type de contrat peut également se faire par anticipation sous condition.

      Le Contrat à durée déterminée saisonnier

Ce type de contrat est conclu à destination des salariés qui ont été embauchés dans le cadre d’une activité de saison, c’est-à-dire correspondant à des taches qui sont reproduites normalement à la même période associée au rythme des saisons, notamment les travaux agricoles ou encore les vendanges ou à des modes de vie collectif (vacances universitaires et scolaires). Les secteurs d’activités concernés par ce type de contrat sont le tourisme, l’agroalimentaire ainsi que le secteur agricole. Le CDD saisonnier se caractérise par le fait qu’il ne comporte pas de date précise d’échéance. Cependant, il est impératif de préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison, en plus de mentionner la durée minimale d’emploi. En principe, les règles pour le CDD saisonnier que celles d’un CDD ordinaire, à quelques spécificités près.

      Le Contrat à Durée Déterminée Senior

Le CDD Senior est une forme spéciale du CDD qui est destiné à une catégorie de personnes qui sont en fin de carrière et dont la durée est spécifiquement encadrée. Ainsi, il est réservé aux personnes âgées de plus de 57 ans qui sont inscrites entant que demandeurs d’emploi ou en convention de reclassement personnalisé. Le CDD Senior dure 18 mois au maximum et peut être renouvelé une fois, soit un total de trois ans. Ce type de contrat ne peut être conclu pour les professions agricoles. Les entreprises qui embauchent en CDD Senior bénéficient de règles d’application particulières du CDD. Ceci dit, l’indemnité de fin de contrat est similaire à celle accordée dans le cadre d’un contrat de droit commun.

      Le Contrat de Travail temporaire ou Contrat d’Intérim

Un CTT ou contrat d’intérim est exclusivement conclu pour l’exécution d’une tâche définie et temporaire, nommée « mission » et seulement dans les cas autorisés par la loi. Il ne peut donc pas être conclu afin de pourvoir de manière durable un emploi avec l’activité permanente et normale de l’entreprise. La requalification en CDI du contrat est possible s’il est conclu pour un motif qui n’est pas prévu par la loi. Le CTT est établi sur la base d’une relation tripartite entre le salarié et une ETT ou entreprise de travail temporaire. Ce dernier met le salarié à disposition d’une entreprise d’accueil pour une durée précise. Les cas de recours pour ce type de contrat sont les mêmes que pour le CDD

      Le Contrat à Durée Indéterminée intérimaire

Le CDI Intérimaire est destiné aux candidats intérimaires avec des profils correspondant le mieux aux demandes du marché de l’emploi. Ce type de contrat est conclu entre le salarié et une ETT dans le cadre de la réalisation de plusieurs missions successives. Chacune des missions nécessite un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise d’accueil et à l’établissement d’une lettre de mission. Ainsi, le CDI intérimaire comporte deux types de périodes: celles où il faut exécuter de nombreuses missions de manière successive et celles où il n’y a pas de missions à faire, aussi appelées « périodes d’intermission ». Ce type de contrat présente en outre des mentions et modalités spécifiques d’exécution, de rémunération ainsi que de rupture qui sont définies par la loi.

      Le CDI de chantier ou Contrat de chantier

Il s’agit d’un type de contrat qui est réservé au secteur de la construction et qui doit comporter une clause qui précise l’énoncé du chantier d’affectation du salarié. Ce contrat permet à l’entreprise d’embaucher le salarié afin de réaliser un ouvrage ou des travaux précis selon la commande d’un client et dont la durée d’exécution ne peut pas être définie précisément. Grâce à la clause de chantier, l’employeur peut motiver la rupture du contrat de travail à la fin de la mission. Elle permet aussi d’introduire dans le contrat une clause de précarité qui dispense le salarié d’indemnité de précarité à son échéance comme dans le cas d’un contrat à durée déterminée. Cependant, le CDI chantier prévoit une indemnité de licenciement lorsque le salarié bénéficie d’au moins 1 an d’ancienneté.

      Le contrat à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail classique avec des durées d’heures d’exécution inférieures à la durée de travail qui est fixée par la loi ou par une convention de branche. Il y a plusieurs options pour définir le temps partiel, notamment par semaine, au mois ou à l’année lorsqu’il est inférieur aux limites prévues par la loi. Il faut savoir que la limite annuelle de la durée du travail est de 1607 heures, contre 151,66 heures mensuellement et 35 heures hebdomadairement. L’écriture du contrat de travail à temps partiel est obligatoire et il est nécessaire de formaliser la relation de travail à temps partiel. Si cette dernière étape n’est pas effectuée, le contrat peut subir une requalification entant que contrat à temps complet.

      Le contrat d’apprentissage

Il s’agit d’un contrat de travail en alternance mélangeant enseignement théorique au sein d’un CFA et mise en pratique au sein d’une entreprise. Il peut être conclu de deux manières différentes: en Contrat à durée déterminée pour une durée de un à trois ans ou encore en contrat à durée indéterminée sans échéance de durée. Le contrat d’apprentissage sert à encadrer une formation diplômante visant l’obtention de compétences professionnelles sanctionnées par un diplôme d’Etat ou d’un titre reconnu au RNCP. En ce qui concerne la durée minimale du contrat d’apprentissage, elle est de douze mois soit 400 heures de formation au minimum. Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la durée de la formation ne peut pas faire plus de trois ans. Le contrat d’apprentissage est accessible à un type de publics bien défini:

– Les jeunes de 16 à 25 ans à partir de la date où le contrat prend effet

– Les jeunes mineurs de 15 ans bénéficiant d’une mesure dérogatoire

– Les jeunes âgés de moins de 30 ans ou plus dont le contrat est consécutif a un effet précédent contrat d’apprentissage et conduisant à une qualification plus élevée.

– Les jeunes âgés de moins de 30 ans au plus à titre expérimental dans sept régions depuis le 01 janvier 2017

– Pas de limite d’âge pour les candidats avec un handicap reconnu

– Pas de limite d’âge pour les candidats qui doivent créer ou reprendre une entreprise assujettie à l’obtention du diplôme ou du titre.

Le cadre du diplôme d’apprentissage définit donc le revenu minimum qui varie selon l’âge ainsi que l’ancienneté de l’apprenti au sein de l’entreprise. La rémunération minimale est de 25% à 78% du SMIC ou du revenu minimum conventionnel. Pour recruter en contrat d’apprentissage, l’entreprise doit mobiliser un certain coût qui est compensé par des aides financières. La rupture du contrat d’apprentissage se fait selon la nature du contrat, c’est-à-dire s’il est à durée déterminée ou indéterminée.

      Le contrat de professionnalisation

Il s’agit d’un contrat de travail en alternance mélangeant enseignement théorique au sein d’un organisme de formation ainsi que des périodes de mise en pratique dans une entreprise. En CDD, sa durée minimale est de 6 mois mais il peut également être conclu en CDI. Le contrat de professionnalisation encadre une formation qualifiante en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle qui est reconnue et validée ou encore un diplôme ou un titre inscrit au RNCP, par un CQP ou reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. La durée de la formation est fixée à 150 heures au moins par an et ne peut pas représenter mois de 15 à 25% de la durée totale du contrat à durée déterminée.

Les contrats de professionnalisation sont destinés à la favorisation de l’insertion des publics suivants:

– Les jeunes âgés de 16 à 25 ans qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle en complément de leur formation initiale

– Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus qui sont inscrits à Pôle emploi

– Les bénéficiaires de minimas sociaux

– Les travailleurs victimes d’un handicap titulaires de la RQTH ou qui bénéficient de l’AAH

Le niveau de rémunération fixé par le contrat de professionnalisation est de 55% à 100% du SMIC (ou 85% du minimum conventionnel de branche) dépendant de l’âge et du niveau de formation initiale de l’alternant. Enfin, les modalités de rupture dépendent du fait que le contrat de professionnalisation soit en CDI ou en CDD.

      Les contrats d’insertion

Ils désignent différents types de contrat de travail en droit privé qui allient de manière générale formation et aide financière pour l’entreprise avec pour objectif la favorisation du recrutement de publics qui présentent des difficultés pour accéder à l’emploi. Les types de contrat varient selon les catégories des publics visés pour leur retour à l’emploi ou pour maintenir leur poste:

– Contrat unique d’insertion

– Contrat d’emploi avenir

– Contrat de génération

– Contrat Starter

– Contrat aidé

Afin de trouver plus d’informations au sujet des modalités de contrats d’insertion et sur les différents types de contrat de travail, le site Tiromen se spécialise sur le recrutement et tous les domaines affiliés.

En outre, pour se renseigner sur les différents contrats de travail en alternance, le site Alternance-professionnelle est une véritable référence. Y sont disponibles toutes informations à ce sujet, sans oublier l’actualité de la formation et du recrutement en alternance.

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