Comment rompre un contrat de professionnalisation ?

Contrat de travail conclu dans le cadre d’une formation en alternance, le contrat de professionnalisation offre de nombreux bénéfices pour les 2 parties prenantes, entreprise et alternant, en terme de formation professionnelle et d’accès à l’emploi.

Si la majorité des contrats en alternance se passe sans problème, il arrive que l’une ou l’autre des parties souhaitent y mettre fin avant son terme prévu. Les conditions de rupture du contrat de professionnalisation sont précises et doivent suivre les contraintes d’une procédure qui tient compte de plusieurs critères. Les 2 parties doivent bien en connaître les conditions et les modalités pour la mettre en œuvre.

Une fois passée la période d’essai qui suit le recrutement en alternance, le cadre légal prévoit ainsi plusieurs cas de rupture du contrat de professionnalisation qui différent suivant que ce dernier ait été conclu en CDD ou en CDI.

Les cas de rupture du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail spécifique en alternance. Les 2 parties peuvent le conclure sous la forme de contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

Des règles très strictes régissent les conditions de la rupture d’un contrat de professionnalisation. Ces conditions peuvent donc varier selon la nature du contrat signé, mais on peut distinguer 3 situations :

Pendant la période d’essai
En cas d’accord commun entre les 2 parties
En cas de décision du Conseil des Prud’hommes

Si la rupture intervient pendant la période d’essai ou si les 2 parties se séparent à l’amiable, l’employeur doit le signifier par écrit et en informer le financeur de la formation.

Quelles que soient la situation et son évolution, l’employeur doit informer le centre de formation associé au contrat de professionnalisation.

Pendant la période d’essai

Comme tout contrat, une période d’essai est obligatoire pour ce contrat de professionnalisation.

Le contrat doit bien indiquer que la période d’essai n’a pas la même durée que pour un CDD ou un CDI. Cette spécificité doit être bien approuvée par les 2 parties.

Si le CDD a une durée inférieure à 6 mois, la période d’essai n’excèdera pas 1 mois et ne sera pas reconduite. Dans ce laps de temps, le contrat de professionnalisation peut-être interrompu sans préavis et à tout moment.

S’il s’agit d’un CDI, la durée de cette période d’essai sera fonction de la situation particulière du demandeur d’emploi.

Pour un employé ou un ouvrier, cette durée ne dépasse pas 2 mois. Celle d’un technicien est fixée à 3 mois et 4 mois pour un cadre.

La période d’essai en CDI peut être reconduite, notamment si l’entreprise est concernée par un accord de branche qui s’applique. Ce qui n’est pas le cas pour un CDD.

Comme dans les contraintes d’un CDD, le contrat peut être rompu sans justification, mais en suivant quelques règles : un préavis de 48 h au minimum si l’ancienneté dépasse les 8 jours et 24 heures au minimum avant 8 jours.

En période d’essai, l’employeur a la possibilité de mettre un terme au contrat de professionnalisation, que ce soit en CDD ou CDI.

Il doit suivre certaines règles et doit obligatoirement déposer un préavis. Le cas échéant, il pourra être poursuivi en Conseil des Prud’hommes.

Les délais de ce préavis sont les suivants :

Si ancienneté inférieure à 8 jours, préavis de 24 heures
Si l’ancienneté se situe entre 1 semaine à 1 mois, le préavis est de 48 heures
Si l’ancienneté varie entre 1 et 3 mois, le préavis sera de 2 semaines
Si l’ancienneté dépasse les 3 mois, le préavis sera de 1 mois au minimum

Après la période d’essai

Même hors de la période d’essai, que ce soit en CDD ou CDI, cette rupture est soumise à des contraintes règlementaires.

Dans le cas d’un contrat en CDD, on peut évoquer 4 raisons de rompre le contrat, à savoir :

Une faute grave
Un commun accord
Une embauche en CDI à l’initiative de l’employeur
Un cas de force majeure, difficultés économiques de l’entreprise…

Dans le cas d’un CDI, les mêmes règles s’appliquent. Mais il existe la possibilité de démissionner sans fournir les justifications obligatoires, mais en déposant un préavis.

Cependant, la démission ne doit pas être posée dans une intention de porter une nuisance à son l’employeur, sous peine de qualification de « démission abusive ».

De son côté, l’employeur peut également licencier s’il avance un motif valable.

Quel versement d’indemnités en cas de rupture ?

Dans le cas d’un CDD, l’employeur est obligé de régler les éventuelles indemnités de précarité dues au salarié. Si la rupture fait suite à une embauche en CDI, ces indemnités ne sont plus obligatoires.

Dans le cas d’un CDI, si la rupture est dispensée par l’employeur, une éventuelle indemnité de préavis ainsi qu’une indemnité de licenciement pourront être exigées. Elles varient selon l’ancienneté de l’employeur.

L’employeur doit prévoir également :

Les éventuelles indemnités de congés payés
Un prorata des primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail ou selon l’usage, etc.
Le solde des jours de RTT
Le règlement des heures supplémentaires ainsi que la régularisation de solde de repos compensateur

Quelles sont les possibilités de recours du salarié?

L’inspection du travail

Le salarié a la possibilité de s’adresser à l’inspection du travail s’il veut vérifier si l’entreprise respecte bien les dispositions légales et règlementaires.
Si le salarié estime qu’il est mis en danger dans l’exercice de son travail, s’il est victime d’une discrimination et s’il estime que son entreprise d’accueil ne tient pas ses obligations telles prévues dans le cadre de son contrat de professionnalisation, il a le droit de solliciter l’inspection du travail pour effectuer un contrôle de ses conditions d’exercice.
Si l’infraction est constatée par l’inspection du travail, celle-ci établit un procès-verbal qui sera versé au dossier pour solutionner le litige et justifier la rupture du contrat de professionnalisation.
L’inspection du travail n’est pas obligée d’informer l’entreprise lorsqu’un salarié la sollicite.

Le conseil des prud’hommes

Le Conseil des Prud’hommes peut être sollicité pour tous les litiges liés à l’exécution du contrat de professionnalisation dans l’entreprise, notamment concernant la rémunération, les heures supplémentaires, les sanctions disciplinaires, la rupture abusive, etc.
Cette instance représentative est chargée de trouver une solution à l’amiable entre l’employeur et le salarié. Les délais de traitement des dossiers sont extrêmement longs et il est conseillé de trouver un terrain d’entente à l’amiable ou compromis entre l’employeur et le salarié.

Que risque le salarié en cas de rupture du contrat de professionnalisation?

En cas de rupture du contrat de professionnalisation, l’alternant ne pourra plus suivre les cours de son centre de formation puisque leur financement est conditionné à leur mise en pratique dans l’entreprise.

Par conséquent, la rupture n’entraine pas de frais vis-à-vis de l’organisme de formation ni pour l’employeur ni pour le salarié.

Peut on démissionner en contrat de qualification?

Après la période d’essai prévue dans son contrat, le salarié sous contrat de professionnalisation ne peut pas démissionner. Cette éventuelle rupture n’est possible que dans le cadre d’un recrutement en CDI et dans les conditions prévues par la loi (voir notre article ici).

Si les deux parties ne conviennent pas d’un accord amiable, le seul recours pour rompre reste le passage devant le Conseil des Prud’hommes.

Dans quels cas l’employeur peut il rompre le contrat ?

L’employeur peut prendre l’initiative de mettre un terme au contrat de professionnalisation. Hors de la période d’essai, les circonstances prévues dépendent de la nature du contrat signé en professionnalisation : à durée déterminée ou indéterminée.

Les modalités de rupture pour l’employeur sont les suivantes :

Procédure de licenciement ou départ négocié en cas de CDI
Une rupture conventionnelle homologuée en CDI
En cas de force majeure en CDI et en CDD
Rupture anticipée pour cause de faute grave en CDD
Rupture anticipée par commun accord en CDD

Quels sont les cas de ruptures abusives du contrat?

Selon l’inspection du travail des infractions, les cas de rupture abusive sont les suivantes :

Le salarié fait l’objet d’une discrimination
Rupture sans accord en CDD
Aucune raison notable au licenciement
Des raisons extérieures sont avancées par le salarié