Cas de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI)

Si le licenciement et la démission sont les moyens d’usage pour rompre un contrat à durée indéterminée (CDI), d’autres moyens légaux permettent de procéder à la rupture du CDI tout au long du contrat.

Les causes de rupture d’un contrat à durée indéterminée peuvent ainsi résulter des cas suivants :

  • Décision unilatérale de l’employeur ou du salarié
  • Commun accord entre les parties ou rupture négociée
  • Décision judiciaire entérinant la rupture

Les cas de rupture du CDI déterminent les indemnisations que l’employeur doit éventuellement verser au salarié ainsi que le préavis que le salarié est tenu de respecter. Ils permettent également de déterminer les sanctions auxquelles s’exposent les parties en cas de non respect des procédures relatives à la rupture du CDI.

Avant d’engager un recrutement en CDI, l’employeur doit prendre en compte le récapitulatif des cas de ruptures du contrat pour évaluer les possibilités d’y mettre fin le cas échéant.

La rupture unilatérale du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou celle du salarié. Pendant la période d’essai, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin au contrat sans avoir à fournir un motif précis. Au-delà de cette période, les cas diffèrent selon la partie qui décide de rompre le contrat.

Résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut mettre fin au CDI en licenciant le salarié ou en le mettant à la retraite.

Le licenciement du salarié

Il s’agit du mode de rupture du CDI le plus courant. L’employeur peut mettre un terme au CDI par :

  • Le licenciement pour motif personnel à cause d’une faute grave commise par le salarié (licenciement disciplinaire : par exemple des absences injustifiées et répétées) ou pour un motif reposant sur une cause sérieuse et réelle (licenciement de droit commun : à titre d’exemple, l’insuffisance professionnelle).
  • Le Licenciement économique qui ne concerne pas directement la personne du salarié. Les modalités de ce licenciement tiennent compte de l’effectif des salariés de l’entreprise. Dans une entreprise de plus de 50 salariés, lorsque l’employeur procède à un licenciement économique collectif (concernant plus de 10 salariés), il est de tenu de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement telles qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce dispositif permet d’éviter les licenciements ou du moins à limiter son nombre.

La mise en retraite du salarié

Le CDI d’un salarié peut être rompu par l’employeur par sa décision de mettre le salarié à la retraite. Toutefois, l’application de cette procédure est encadrée par la loi et est donc soumise à conditions.

En effet, le salarié doit au moins atteindre l’âge qui lui permet de bénéficier d’une retraite à taux plein. Avant les 70 ans du salarié, l’employeur doit obtenir son accord d’être mis à la retraite. Après ses 70 ans, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite même sans son accord.

Dans les deux cas, l’employeur doit respecter les conditions posées suivant l’âge du salarié pour le mettre à la retraite et ainsi mettre fin au CDI. Autrement, cette rupture est considérée comme un licenciement personnel.

Résiliation du contrat à l’initiative du salarié

Le salarié est en droit d’exprimer sa volonté de mettre fin à son contrat de travail. Pour cela, il peut quitter l’entreprise en démissionnant, en partant à la retraite ou suite à la prise d’acte de la rupture.

La démission volontaire

Il s’agit de la cause de rupture la plus courante effectuée par les salariés. En principe, elle ne peut être présumée mais doit cependant être claire et sans ambigüité. La démission leur permet de quitter leur emploi d’une manière libre et sans avoir à accomplir une formalité spécifique.

Toutefois, le salarié ne doit pas utiliser ce moyen en vue de nuire à l’employeur. Dans le cas contraire, la démission est considérée comme abusive.

Le salarié démissionnaire doit également respecter le délai-congé. Il s’agit du délai de préavis fixé par la loi, sinon le préavis retenu est celui prévu par la convention collective ou par les usages applicables à la profession ou à un lieu précis.

En cas de non respect de ses dispositions par le salarié, l’employeur peut saisir le conseil de Prud’hommes. Le salarié encourt alors une condamnation qui l’oblige au versement de dommages et intérêts à son employeur. Le montant de cette condamnation

En outre, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié démissionnaire les indemnités de chômage, excepté dans quelques cas rares de démission légitime.

Le départ à la retraite

Le salarié peut rompre son CDI pour partir à la retraite lorsqu’il a atteint l’âge légal de la retraite. Il doit respecter le même préavis prévu en cas de licenciement.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié a des faits à reprocher à son employeur et qu’ils lui font préjudice, il peut prendre acte de la résiliation de son contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié peut alors intenter des actes en justice pour que la rupture soit légalement valide et qu’elle soit imputée à l’employeur.

Les juges ont instauré ce nouveau mode de rupture d’un contrat de travail pour permettre au salarié de mettre un terme à son contrat tout en conservant ses droits aux indemnités de chômage.

Le salarié est tenu de prouver qu’il ne s’agit pas d’une démission (caractérisée par une  volonté claire et non ambigüe de rompre le contrat). Il doit également invoquer des faits qui justifient un licenciement injustifié de la part de l’employeur et qui motivent alors la prise d’acte.

Les faits qui peuvent être invoqués par le salarié pour que la prise d’acte de la rupture soit valide sont notamment des manquements graves de l’employeur aux termes figurant dans le contrat. Il peut s’agir de :

  • non paiement de la totalité ou d’une partie du salaire
  • non respect des règlements anti-tabac par l’employeur (qui démontre un licenciement injustifié)
  • modification du contrat sans accord préalable du salarié

En outre, l’employeur n’est pas autorisé à prendre acte de la rupture puisqu’il dispose d’un autre moyen pour rompre le contrat du salarié dans le respect des procédures légales : le licenciement.

La rupture négociée du contrat de travail

La rupture négociée ou rupture à l’amiable est un mode de rupture d’un contrat qui ne s’applique qu’au contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle résulte d’un accord commun entre les parties de procéder à la résiliation du contrat de travail.

Ni l’employeur ni le salarié ne doivent imposer la rupture conventionnelle. Elle doit découler d’un consentement libre des deux parties qui doit être signé. Autrement, le juge peut annuler la rupture du contrat.

L’employeur doit verser une indemnité de rupture au salarié. Ce dernier a également droit aux indemnités de chômage sous certaines conditions.

En général, la rupture négociée donne suite à une transaction qui est équitablement intéressante pour les deux parties au contrat de travail.

La rupture judiciaire du contrat de travail

En cas de manquements de l’employeur à ses obligations relatives au contrat, le salarié peut saisir le conseil de Prud’hommes pour rompre le contrat à durée indéterminée.

  • Si la demande du salarié est acceptée, la rupture s’apprécie comme un licenciement injustifié. L’employeur doit alors verser au salarié les diverses indemnités relatives à la rupture.
  • Si la demande est rejetée, la rupture est refusée et le salarié continue d’accomplir son travail sous les conditions habituelles du contrat.

Seul le salarié est autorisé à recourir à la rupture judiciaire et sous certaines conditions uniquement. Pour que le conseil de Prud’hommes prononce la résiliation judiciaire, le salarié doit apporter la preuve des faits qu’il reproche à l’employeur et qu’il considère comme des manquements essentiels à ses obligations.

A titre d’exemple, la fourniture du travail et le paiement du salaire représentent des obligations importantes du contrat de travail.

Les textes de référence encadrant la rupture du CDI

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