Le CDI de Chantier

Le CDIC est un contrat à durée indéterminée très prisé dans le métier du bâtiment, et dont la rupture peut avoir comme motif, l’issue du chantier.

Ce type de contrat ne donne pas droit à une prime de précarité contrairement au CDD. Toutefois, les modalités d’application du CDI du chantier ont la particularité d’être très encadrées.

Qu’est-ce que le CDI de Chantier ?

Le CDIC est un contrat permettant à l’employeur de recruter un salarié pour une mission dont la durée est incertaine. Une durée qui rend parfois impossible une embauche en CDD classique. De ce fait, ce type de contrat peut alors prendre fin à l’issue de la mission.

Par contre, il est d’usage par un employeur d’utiliser la clause dite « de chantier » pour motiver une rupture de contrat de travail. Un motif qui pourrait être ainsi utilisé lors d’un licenciement sans que ce dernier ne soit catégorisé d’abusif.

Les mentions obligatoires contenues dans le contrat de travail

Tout comme le CDI, le CDIC doit contenir des mentions obligatoires. Ces mentions obligatoires sont en cas général :

• L’objet du contrat, notamment l’énoncé du chantier sur lequel est affecté le salarié
• Le type de contrat
• La période d’essai qui sera définie par l’employeur en fonction de la nature du poste
• L’employeur peut ajouter en moyenne trois clauses habituelles, dont la clause de non-concurrence, la clause de confidentialité et la clause de polyvalence c’est-à-dire que l’ouvrier peut réaliser diverses tâches
• En cas d’interruption du chantier sur lequel le salarié a été embauché initialement, l’employeur peut prévoir la possibilité de le déplacer sur d’autres chantiers. De ce fait, il faut faire attention aux indemnités de transport et aux frais de panier.

La rupture d’un CDI de chantier

Lorsque la mission visée est inférieure à 3 mois, il est impossible pour l’employeur d’invoquer la clause de chantier pour motiver la rupture du contrat de travail.

Pour pouvoir accéder à une démarche de licenciement pour motif individuel ou « licenciement pour de chantier », l’employeur doit prouver que :

• Le chantier a durée suffisamment longtemps pour pouvoir faire recours à une clause
• Qu’il est dans l’impossibilité de réemployer son salarié sur un autre chantier.

Par la suite, l’employeur doit respecter une procédure stricte, à savoir :

• La réalisation d’un entretien préalable avec son employé, avec une convocation envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge
• Une proposition de reclassement du salarié sur un autre chantier, sauf en cas de sureffectif
• Prévenir à l’avance le salarié du licenciement ainsi que le motif par courrier recommandé, et avec accusé de réception
• La priorisation de la réembauche du salarié pendant une durée de une année à compter de la date de rupture de contrat
• La consultation des représentants du personnel par rapport au licenciement, le cas échéant.

Les dispositions du SYNTEC

Le SYNdicat des sociéTés d’Etudes et de Conseils ou SYNTEC est connu comme étant une fédération d’employeur réunissant 80 000 entreprises françaises dans le domaine des études techniques, du conseil en management, et du conseil en ingénierie.

Cette fédération avait signé le 8 juillet 1993 une convention collective nationale « convention Syntec », instituant :

• La notion de chantier
• Le contrat de travail de chantier
• Le « licenciement pour fin de chantier. »