Le contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est une forme particulière du contrat à durée indéterminée (CDI) encadrant le recrutement d’un salarié qui alterne périodes travaillées et périodes non travaillées.

Il est ouvert aux entreprises dont l’activité est soumise à une saisonnalité ou fluctuante tout au long de l’année et peut être mis en œuvre pour des emplois permanents mais qui comportent par nature une telle alternance d’activité.

Dans tous les cas, sa conclusion doit obligatoirement s’appuyer sur l’existence d’une convention ou d’un accord collectif et son application est encadrée par la loi.

Les conditions obligatoires

Le recrutement d’un salarié en contrat intermittent est obligatoirement encadré par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (article L. 3123-33 et L3123-38 du Code du travail).

Une convention collective s’applique à tous les employeurs d’un secteur d’activité par voie d’arrêté ministériel. Un accord collectif est signé avec un ou des syndicats du personnel majoritaires dans l’entreprise.

Ce type d’accord cadre doit obligatoirement désigner précisément les emplois permanents qui peuvent être pourvus dans l’entreprise par des contrats de travail intermittent et détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques applicables aux salariés intermittents.

A défaut d’accord d’entreprise ou de branche le prévoyant expressément, il est interdit de recourir au travail intermittent. Employé et salarié ne peuvent donc décider de conclure un CDI intermittent sans leur existence.

Les entreprises concernées

Le contrat de travail intermittent est réservé aux entreprises dont l’activité économique n’est pas constante mais variable sur l’année civile.

La liste des secteurs couverts est définie par décret et cette fluctuation de l’activité peut résulter de différents facteurs :

  • les rythmes scolaires
  • les activités touristiques
  • les activités de spectacle vivant et enregistré
  • le travail lié aux cycles saisonniers

– Dérogations

La loi travail (El Khomri) du 8 août 2016 autorise, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019, les entreprises de branches professionnelles dans lesquelles le travail saisonnier est très répandu à recruter des salariés en contrat intermittent plutôt qu’en contrat saisonnier, sans avoir besoin d’un accord collectif l’autorisant. L’employeur doit toutefois en informer au préalable le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.

Une dérogation autorise également les organismes de formation, les détaillants et/ou fabricants spécialisé en confiseries, chocolaterie ou biscuiterie ainsi que les commerces de sport ou d’équipements de loisirs à recourir au contrat de travail intermittent sans l’existence d’une convention ou d’un accord de branche. L’employeur doit là aussi en informer au préalable le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.

Enfin, l’article L.5213-13 du Code du travail prévoit que les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile favorisant l’emploi de personnes handicapées peuvent recourir au contrat intermittent sans convention ou accord de branche.

Le contenu du contrat intermittent

Le contrat de travail intermittent est obligatoirement conclu dans le cadre d’un CDI rédigé par écrit, régit par le Code du travail et comportant obligatoirement les mentions suivantes :

  • Qualification du salarié
  • Durée minimale annuelle de travail
  • Rémunération
  • Périodes de travail et répartition des horaires

L’absence de contrat écrit ou des mentions obligatoires expose l’employeur à une amende de 1 500€.

En l’absence de définition des périodes de travail dans le contrat, il sera alors automatiquement requalifié en CDI de droit commun à temps plein.

La durée du travail

Le contrat de travail intermittent doit obligatoirement préciser une durée annuelle minimale de travail pour le salarié.

Le temps de travail du salarié peut dépasser cette limite mais les heures supplémentaires effectuées ne peuvent aller au-delà du tiers de la durée fixée par le contrat à sa signature (article L.3123-35 du Code du Travail).

Le salarié peut également bénéficier des avantages liés aux heures supplémentaires lorsqu’il dépasse la durée légale pour chaque semaine travaillée.

Rémunération du salarié

Les modalités de rémunération doivent être prévues dans l’accord prévoyant la mise en place du contrat de travail intermittent.

Le versement de la rémunération peut prendre deux formes :

  • Versement de la rémunération chaque mois correspondant au nombres d’heures effectivement travaillées par le salarié.
  • Lissage de la rémunération sur l’année pour assurer un revenu régulier au salarié indépendamment de l’horaire réel si la convention ou l’accord le prévoit.

Statut du salarié intermittent

Un salarié en contrat de travail intermittent bénéficie de droits équivalents à ceux des salariés à temps plein (congés payés, formation professionnelle, conditions de travail, etc.) sauf dispositions spécifiques prévues par la convention ou l’accord encadrant le travail intermittent dans l’entreprise.

Il est compris dans l’effectif de l’entreprise au prorata de son temps de présence mais les périodes non travaillées restent prises en compte en totalité pour calculer ses droits liés à l’ancienneté (article L. 3123-36 du Code du travail).

Requalification du contrat intermittent

La requalification du contrat de travail intermittent peut être demandée à l’initiative du salarié par une action judiciaire intentée devant le Conseil des Prud’hommes dans plusieurs cas :

  • l’activité de l’employeur n’est pas soumise à de réelles fluctuations au cours de l’année
  • l’emploi du salarié ne correspond pas à ceux listés dans la convention collective ou l’accord encadrant le travail intermittent
  • le salarié est dans les faits constamment à disposition de l’entreprise pour être prêt à travailler tout au long de l’année

En cas de requalification du contrat en CDI à temps complet, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités au salarié au titre d’une allocation de perte de salaire, des préjudices subis ou des frais.

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