Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée (CDI) correspond la forme normale et générale d’une relation de travail entre un employeur et un salarié.

Le CDI encadre les conditions de travail du salarié mais, par définition, il ne prévoit pas de date de fin d’exercice.

Il peut cependant être rompu sur décision unilatérale de l’employeur ou du salarié, par accord mutuel des deux parties ou pour une cause extérieure, mais dans des conditions encadrées.

Dans quels cas conclure un CDI ?

Considéré comme la forme normale du contrat de travail, le CDI encadre toute relation de travail conclue à temps plein ou à temps partiel entre un employeur et un salarié.

Sauf situation de recrutement autorisant le recours à un autre type de contrat (à durée déterminée, intermittente ou temporaire), il s’impose donc à l’employeur pour l’embauche d’un salarié.

Le contenu du contrat à durée indéterminée

Si le CDI encadre le recrutement d’un salarié à temps plein, l’employeur n’a pas obligation de rédiger le contrat par écrit mais il convient de se renseigner sur l’existence éventuelle d’une convention collective applicable au secteur professionnel auprès de l’inspection du travail.

L’employeur conserve toutefois l’obligation de remettre par écrit au salarié les informations contenues dans sa déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Dans tous les autres cas de recrutement, le CDI doit obligatoirement être rédigé par écrit et préciser les conditions d’exercice du salarié.

Mentions particulières

La rédaction du contrat permet de définir les conditions d’exercice du salarié et les clauses particulières de sa réalisation, notamment dans le cadre d’un travail à temps partiel.

Outre les informations générales et mentions obligatoires prévues par le code du travail (cf. chapitre dédié), le contrat de travail à durée indéterminée doit obligatoirement préciser :

  • La durée de la période d’essai
  • Le délai de préavis en cas de rupture du contrat
  • (Modalités d’exercice en cas d’embauche à temps partiel)
  • (Le cadre de la mission pour les CDI Chantier)

Langue de rédaction

Un contrat de travail constaté par écrit doit obligatoirement être rédigé en langue française mais peut comporter des termes étrangers sans correspondance en français s’ils sont clairement expliqués.

Dans le cas du recrutement d’un salarié étranger, une traduction du contrat peut être rédigée dans sa langue à sa demande et les deux documents feront également foi en justice.

Conditions d’exercice

Pour définir les conditions d’exercice d’un salarié en CDI (mobilité, concurrence, formation,…), il existe différents types de clauses à déterminer avant la signature du contrat.

Les éléments essentiels du contrat font l’objet de clauses encadrées (cf. chapitre dédié) mais ses différentes clauses sont librement définies par l’employeur et le salarié, sauf si elles contreviennent au droit.

Les clauses contraires à l’ordre public (rémunération inférieure au minimum légal, clause discriminatoire…) restent interdites et peuvent être annulées en cas de recours.

La période d’essai du CDI

La période d’essai définit une période prévue au début du contrat de travail pendant laquelle l’employeur et le salarié ont la possibilité de le rompre rapidement et sans motif.

Le contrat à durée indéterminée peut inclure une période d’essai dont la durée varie en fonction du poste occupé par le salarié et la convention collective applicable à l’entreprise.

Hors convention collective spécifique, la loi définit les durées maximales de référence suivantes pour la période d’essai :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres

Ces durées maximales restent les mêmes pour un emploi à temps partiel ou à temps plein mais les deux parties conservent le droit de convenir de durée inférieure.

La période d’essai débute au premier jour d’exécution du contrat, même si l’entrée en fonction du salarié passe par une formation.

Elle peut être prolongée en cas d’absence du salarié sauf si celle-ci est du fait de l’employeur.

Cas particuliers :

Si le recrutement du salarié en CDI suit un précédent contrat réalisé en CDD ou en intérim pour le même employeur, la période d’essai du CDI est réduite d’une durée équivalente au précédent contrat.

Si le recrutement en CDI suit un stage réalisé chez le même employeur dans les 3 mois précédent, la période d’essai du CDI est réduite de la durée du stage mais ne peut être réduite de plus de la moitié.

Renouvellement :

Le renouvellement de la période d’essai est possible s’il est prévu par un accord de branche. Il doit être inclus dans le contrat de travail et avoir reçu accord du salarié.

La loi définit que la durée totale de l’essai ne peut dépasser les limites maximales suivantes en cas de renouvellement :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 8 mois pour les cadres

Rupture de la période d’essai :

Pendant toute la période d’essai, employeur et salarié peuvent décider à tout moment et sans motif de rompre le contrat de travail.

Si la rupture est du fait du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance minimum de 48 heures (24 heures s’il a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise).

Si la rupture de la période d’essai est du fait de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance minimum de :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et 1 mois
  • 2 semaines après 1 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Le non-respect du délai de préavis par l’employeur entraîne droit à une indemnité compensatrice de préavis pour le salarié.

L’employeur peut dispenser le salarié de venir travailler pendant le délai de prévenance mais ce dernier sera quand même indemnisé pour les jours concernés.

Les conditions de rupture du CDI

Une fois passée la période d’essai, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à tout moment :

  • sur décision unilatérale de l’employeur dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, pour motif économique ou en cas de mise à la retraite du salarié
  • sur décision unilatérale du salarié en cas de démission ou de départ à la retraite
  • en cas d’accord mutuel entre les deux parties dans le cadre d’une « rupture conventionnelle »
  • en cas de force majeure : évènement extérieur, imprévisible et insurmontable rendant impossible l’exécution du contrat

Licenciement pour motif personnel

Le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur en utilisant la procédure du licenciement pour motif personnel.

L’employeur doit justifier le motif du licenciement par une « cause réelle et sérieuse » dont la loi encadre la définition.

– Motifs de licenciement

La loi définit deux possibilités de licenciement pour motif personnel :

  • Le licenciement pour motif disciplinaire justifié par une faute du salarié
  • Le licenciement pour un motif non disciplinaire

Ce dernier peut reposer sur une insuffisance professionnelle du salarié, une inaptitude physique à remplir ses missions ou un refus de modifier son contrat de travail (dans les conditions définies par le cadre légal).

L’employeur doit obligatoirement respecter une procédure de licenciement dont les modalités varient en fonction du motif invoqué. A défaut, il s’expose à des sanctions.

– Justifier d’une cause réelle et sérieuse

Le licenciement d’un salarié pour motif personnel n’est applicable qu’au contrat à durée indéterminée et doit se fonder sur une « cause réelle et sérieuse ».

La définition d’une cause réelle et sérieuse repose obligatoirement sur les trois critères suivants:

  • La cause est avérée, c.-à-d. existe réellement dans les faits
  • La cause est précise et peut être vérifiée
  • La cause est d’une importance suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail

Si l’employeur ne peut justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, il s’expose à des sanctions pour licenciement injustifié et peut être contraint à verser des indemnités.

– Les cas de licenciement interdits

Le cadre légal définit certains motifs ne pouvant justifier le licenciement d’un salarié et pouvant mener à son annulation ou sa requalification s’ils sont invoqués.

Ces motifs de licenciement interdits peuvent relever de la vie professionnelle ou personnelle du salarié :

Vie professionnelle Vie personnelle
– Cas de harcèlement moral ou sexuel à l’encontre du salarié
– Cas du témoignage du salarié sur ses activités aux autorités judiciaires ou administratives
– Le refus d’une mutation géographique dans un pays incriminant les orientations sexuelles du salarié
– La participation à un mouvement de grève licite
– Les opinions émises par le salarié dans le cadre de son droit d’expression
– Les opinions ou activités politiques ou syndicales du salarié
– Le recours du salarié à ses droits (inspection du travail, prud’hommes)
– Une sanction professionnelle antérieure au licenciement de + de 3 ans
– Discrimination à l’encontre du salarié basée sur l’origine, la nationalité, l’appartenance ethnique ou religieuse, l’orientation sexuelle, les mœurs, la situation familiale, …
– Faits relevant de la vie privée du salarié ne créant pas de troubles manifestes dans l’entreprise ou n’occasionnant pas de manquement à son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur
– L’état de santé ou le handicap du salarié sauf inaptitude constatée par la médecine du travail
– La grossesse et maternité de la salarié ou l’adoption d’un enfant

– Procédure de licenciement

Le licenciement d’un salarié pour motif personnel doit respecter une procédure encadrée par la loi.

L’employeur doit obligatoirement suivre plusieurs étapes afin de valider la rupture du contrat :

1. Convocation du salarié : adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout envoi permettant de justifier de sa réception, elle fixe l’objet, la date, l’heure, le lieu et les conditions de l’entretien préalable au licenciement.

2. Entretien préalable au licenciement : il doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après réception de la convocation par le salarié. Ce dernier peut se faire assister par un conseiller s’il en a informé l’employeur avant l’entretien et n’a pas obligation de se présenter.
L’entretien doit permettre à l’employeur d’indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications. En aucun cas l’employeur ne doit annoncer au salarié sa décision de le licencier durant l’entretien.

3. Lettre de licenciement : adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après la tenue de l’entretien préalable (sauf dispositions conventionnelles particulières applicable à l’entreprise).
Signée par l’employeur, elle doit énoncer précisément le/les motifs justifiant le licenciement et rappelle les droits et obligations des deux parties.
La lettre de licenciement sert de base à la procédure et fixe les limites du litige concernant les motifs du licenciement mais l’insuffisance de motivation dans son contenu ne suffit pas, seule, à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ouvre cependant droit à une indemnité pour le salarié ne pouvant dépasser un mois de salaire.

4. Justification du licenciement : le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sous réserve d’en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant sa notification.
L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours pour lui répondre par lettre recommandée avec accusé de réception.

5. Préavis : la notification du licenciement n’interrompt pas immédiatement le contrat de travail et salarié comme employeur sont tenus de respecter le préavis fixé à sa signature.
Le salarié peut être dispensé d’exécuter le préavis en cas de dispense par l’employeur, de licenciement pour faute grave ou pour inaptitude.

6. Procédures particulières : un accord collectif spécifique peut s’appliquer à l’entreprise et encadrer la procédure de licenciement.
Le licenciement d’un salarié protégé (représentant du personnel) fait l’objet d’une procédure spécifique de licenciement.

Licenciement pour motif économique

Le motif de licenciement économique peut être invoqué sous conditions par l’employeur si son entreprise fait face à de réelles difficultés économiques.

L’employeur doit toutefois mettre en œuvre des mesures afin d’éviter le licenciement du salarié. Avant ou pendant la procédure de licenciement, il doit ainsi mettre en place des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié.

– Conditions de rupture :

Pour justifier le licenciement, l’employeur peut invoquer diverses raisons économiques :

  • les difficultés économiques de l’entreprise
  • les mutations technologiques de son activité
  • la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
  • la cessation d’activité de l’entreprise (si elle n’est pas due à une faute de l’employeur)

Les difficultés économiques de l’entreprise doivent être avérées et reposer sur l’évolution significative d’au moins un des indicateurs suivants :

  • la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires
  • des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie
  • tout autre élément justifiant des difficultés économiques de l’entreprise

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi Travail en août 2016, ces difficultés économiques sont appréciées de manière plus ou moins stricte en fonction de la taille de l’entreprise concernée.

– Procédure de rupture

Avant d’engager une procédure de licenciement économique collectif, l’entreprise doit consulter le comité social et économique (CSE) sur les raisons et les conditions des licenciements envisagés.

L’employeur doit également obligatoirement informer la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) des procédures de licenciement envisagées et prononcées.

Les conditions de consultations de ces organismes varient en fonction du nombre de licenciements et de la taille de l’entreprise (moins de 50 salariés ou plus).

Le non-respect par l’employeur de ces obligations de consultation ouvre droit à indemnisation des salariés concernés par le licenciement.

Rupture conventionnelle du CDI

En cas de commun accord entre employeur et salarié, le CDI peut être rompu au travers de la procédure de « rupture conventionnelle » mise en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 par laquelle ils décident conjointement des conditions de la fin du contrat.

Cette procédure, individuelle ou collective, est encadrée et soumise à conditions. Elle suppose le versement d’une indemnisation au bénéfice du salarié pour la fin de son contrat.

Le cadre légal définit les démarches à respecter et impose la rédaction d’une convention de rupture et sa validation par la Direccte pour l’entériner.

– Condition de rupture :

Le critère indispensable pour justifier la rupture conventionnelle du CDI est l’accord mutuel des deux parties. Employeur comme salarié ne peuvent l’imposer unilatéralement pour mettre fin au contrat de travail.

Si elle résulte d’un harcèlement moral ou d’une pression de l’employeur à l’encontre du salarié, la procédure peut être annulée et ce dernier réintégré dans ses droits et/ou indemnisé.

– Les cas interdits :

Même s’appuyant sur un commun accord des parties, la rupture conventionnelle ne peut être conclue dans les cas suivants :

  • Sa conclusion repose sur des conditions frauduleuses ou un vice de consentement
  • Le salarié a été reconnu inapte à ses fonctions par la médecine du travail
  • Dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ayant pour objet de contourner les garanties conventionnelles prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

La fin du contrat de travail

Dans tous les cas, pour acter la fin du contrat de travail, l’employeur devra obligatoirement remettre au salarié les justificatifs suivants :

  • Un certificat de travail qui précise notamment les dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise, la nature du ou des emplois qu’il a occupés et les périodes pendant lesquelles il les a occupé
  • Une attestation Pôle emploi qui permettra au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage
  • Le solde de tout compte qui fait le total des sommes dues au salarié à la date de fin du contrat (salaire, primes, indemnités de rupture du contrat…)
  • Un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au bénéfice du salarié en cas d’existence de dispositifs de participation, d’intéressement ou plans d’épargne salariale dans l’entreprise.

Cas particulier : le CDI de chantier

Applicable aux entreprises du secteur de la construction, le CDI de chantier est une forme particulière de contrat à durée indéterminée auquel l’employeur peut mettre fin de manière simplifiée.

Il est conditionné à l’exécution d’une « mission » et la rupture du contrat peut être justifiée par l’issue du chantier sans ouvrir droit pour le salarié à la prime de précarité d’un contrat à durée déterminée.

Conditions d’embauche

Le contrat à durée indéterminée de chantier permet de recruter un salarié pour effectuer une mission dont la durée n’est pas définie clairement, empêchant une embauche classique en contrat à durée déterminée.

Il permet le recrutement d’un salarié uniquement si la mission visée est supérieure à 3 mois.

La rupture du CDI de chantier

Le CDI chantier inclut une clause « de chantier » qui permet à l’employeur de motiver simplement la rupture du contrat de travail à échéance du chantier.

Pour pouvoir invoquer la clause de chantier et motiver la rupture du contrat, l’employeur doit justifier qu’il est dans l’impossibilité de réemployer son salarié sur un autre chantier.

Le CDI de chantier n’ouvre pas droit au versement d’une prime de précarité au salarié mais il perçoit cependant une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

Les salariés justifiant d’au moins une année d’ancienneté peuvent également demander une indemnité de licenciement.

Procédure de licenciement

La procédure de licenciement pour « fin de chantier » doit respecter une procédure encadrée.

Comme pour un CDI classique, après convocation du salarié avec accusé de réception, l’employeur doit réaliser un entretien préalable au licenciement puis prévenir le salarié de la rupture du contrat et de son motif (recommandé avec accusé de réception).

Il doit proposer au salarié un reclassement sur un autre chantier sauf si l’entreprise ne peut le réemployer pour cause de sur-effectif ou par manque de qualifications nécessaires.

L’employeur doit également prioriser la potentielle réembauche du salarié pendant une année à compter de la fin du contrat de travail.

Si l’entreprise dispose de représentants du personnel, l’employeur est tenu de les consulter le cas échéant, tout comme se rapporter aux éventuelles conventions collectives en vigueur.

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