Le CDD de droit commun

Le contrat de travail est un accord conclu entre un salarié et un employeur. Il a pour objet de fournir une prestation de travail moyennant une rémunération.

En général, le contrat à durée indéterminée (CDI) est utilisé pour formaliser cette relation de travail. Il permet au salarié d’obtenir un emploi stable et permanent.

Mais dans certains cas, l’employeur est autorisé à recourir au contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

 

Les cas de recours au Contrat à durée déterminée

Les cas de recours autorisés

Tel qu’il est précisé dans l’article L.1242-2 du Code de travail, le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

Remplacement d’un salarié :

  • absent ou dont le contrat est suspendu (sauf en cas de grève),
  • temporairement ou définitivement absent de son poste de travail
  • dans l’attente de la suppression de son poste suite à son départ définitif de l’entreprise
  • dans l’attente de la prise de fonction de son remplaçant recruté en CDI

Le remplacement en cascade consiste à un remplacement à 3 niveaux. Un salarié sous CDD remplace un salarié sous CDI qui lui-même est le remplaçant d’un autre salarié absent

Remplacement d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation agricole, d’un associé non salarié, d’un aide familial et de leur conjoint

Augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise

 CDD favorisant l’emploi ou la formation professionnelle compte tenu du cadre de la politique générale de l’emploi selon les dispositions de l’article L.1242-3 du Code de Travail.

Les cas de recours interdits

Dans certaines situations, l’embauche d’un salarié pour une courte durée et pour une tâche précise n’est pas autorisée.

Selon l’article L1242-6 du Code du Travail, il est interdit d’embaucher un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent pour grève.

Ce même article précise que l’objet d’un CDD ne doit pas consister à réaliser certains travaux dangereux dont la liste est définie à l’article D4154-1 du Code du travail.

Enfin, suivant les dispositions de l’article L1242-5 du Code du Travail,  il est interdit de recourir au CDD pour faire face à un accroissement d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

 

La conclusion d’un contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et doit comporter un objet précis.

Autrement, il est considéré comme un contrat à durée indéterminé tel qu’il est énoncé dans l’article L.1242-12 du Code du Travail.

L’article L.1242-13 du Code du Travail exige que le CDD soit signé et transmis dans un délai maximum de 2 jours ouvrables qui suivent l’embauche. A défaut de la signature du salarié ou de la transmission du contrat passé ce délai, il est considéré conclu pour une durée indéterminée.

Les mentions figurant dans le contrat

 Le contrat à durée déterminée doit indiquer :

  • l’identité des parties : l’employeur ainsi que le nom et la qualification du salarié remplaçant et ceux du salarié remplacé
  • le poste de travail ou le lieu de travail occupé par le salarié remplaçant
  • le motif du recours : l’objet du contrat parmi les recours autorisés
  • la durée du contrat : préciser la date de fin du contrat, une éventuelle clause de renouvellement ou la durée minimale (cas d’un contrat à échéance incertaine)
  • l’intitulé de la convention collective à appliquer
  • la durée de la période d’essai si le contrat le prévoit
  • le montant du salaire et de ses composantes, incluant les primes et accessoires de salaires
  • le nom et les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et à défaut, ceux de l’organisme de prévoyance.

Si aucun motif de recours n’est mentionné dans le contrat, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il en est de même pour l’identité (le nom et la qualification) du salarié remplacé.

 

La durée d’un contrat à durée déterminée

La durée d’un contrat à durée déterminée doit figurer dans le contrat. Si l’échéance est précisée, le contrat est dit « de date à date » ou à échéance précise. Autrement, on parle de contrat à terme incertain, sans terme précis ou sans échéance précise.

Le contrat arrive à terme à la date d’échéance fixée ou lorsque le motif de son recours est réalisé. Le contrat se transforme en CDI s’il se poursuit après son terme.

La durée totale d’un CDD (durée initiale ajoutée à la durée des éventuels renouvellements) ne doit pas excéder la durée maximale autorisée.

            La durée d’un contrat conclu à échéance précise

En principe, ce contrat prend fin à la date fixée au départ. Il peut être renouvelé 2 fois. La durée maximale d’un contrat de date à date est en général de 18 mois, renouvellements compris. Toutefois, cette durée peut être réduite à 9 mois ou portée jusqu’à 24 mois.

La durée maximale de 9 mois concerne le CDD conclu dans l’attente de la prise de fonction effective du salarié embauché en CDI. Il en est de même pour la conclusion d’un CDD pour réaliser des travaux urgents engagés par mesures de sécurité.

La durée maximale peut être portée à 24 mois dans le cas d’un contrat conclu pour une mission à l’étranger. Le CDD conclu pour exécuter une commande exceptionnelle à l’exportation (avec une durée minimum de 6 mois) peut aussi nécessiter un ajustement de cette durée maximale.  De même, une durée maximale de 24 mois peut être nécessaire pour un CDD conclu dans l’attente de la suppression définitive du poste d’un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise.

            La durée d’un contrat conclu sans échéance précise

Selon les dispositions de l’article L.1242-7 du Code de travail, le CDD peut être conclu à terme incertain pour une durée minimale. Il peut s’agir du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (sauf en cas de grève) ou pour remplacer un chef d’entreprise. Un salarié peut aussi être embauché sous CDD sans terme précis dans l’attente de la prise de fonction du salarié titulaire du poste recruté en CDI. Cette durée ne doit pourtant pas dépasser 9 mois.

En principe, le CDD conclu sans terme précis prend fin quand l’événement prévu au départ survient (fin de l’absence du salarié…). Si le CDD prend fin avant sa durée minimale, il est immédiatement transformé en CDI.

 

Le délai à respecter entre des contrats à durée déterminée successifs

 Le délai de carence

A la fin d’un CDD, l’employeur est tenu de respecter l’expiration d’une période légale avant de pouvoir embaucher à nouveau en CDD sur le même poste de travail. Ce délai de carence de carence se calcule en jours ouvrables. Il est égal :

  • au tiers de la durée totale du précédent CDD (durée initiale et renouvellements compris) si cette durée est d’au moins 14 jours. Par exemple, un CDD de 3 mois ne peut donner suite à un autre CDD avant l’expiration du délai de carence de 1 mois.
  • à la moitié de la durée totale du précédent CDD (durée initiale et renouvellements compris) si cette durée est inférieure à 14 jours. Par exemple, un CDD de 10 jours ne peut donner suite à un autre CDD avant l’expiration du délai de carence de 5 jours.

Si ce délai de carence n’est pas respecté, le contrat se transforme immédiatement en CDI.

L’article L.1244-4 du Code du travail précise des dérogations au respect du délai de carence. Il s’agit de :

  • nouvelle absence du salarié remplacé
  • exécution de travaux urgents pris par mesures de sécurité
  • remplacement d’un chef d’entreprise
  • contrat conclu pour favoriser l’emploi et la formation
  • rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié
  • refus de renouvellement par le salarié pour la durée restante du contrat non renouvelé

Le délai d’interruption

 En application de l’article L.1244-3 du Code du travail, il est interdit de conclure des contrats successifs avec le même salarié. L’employeur est alors tenu de respecter un délai d’interruption raisonnable pour pouvoir embaucher à nouveau sous CDD le même salarié.

Toutefois, il existe des exceptions à cette règle tel qu’il est énoncé dans l’article L.1244-1 du Code du travail. Il s’agit du remplacement d’un chef d’entreprise ou le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

 

La période d’essai

 Si les durées minimales de la période d’essai n’ont pas été précisées, elle tient compte de la durée initiale du contrat à durée déterminée (CDD).

  • Pour un CDD conclu pour une durée de moins de 6 mois, la période d’essai est de un jour par semaine, sans qu’elle dépasse les deux semaines
  • Pour un CDD supérieur à 6 mois, la période d’essai est de un mois.

Rupture de la période d’essai

 Pendant la période d’essai, l’employeur ou le salarié peut librement mettre fin au contrat sans justificatif précis. Cette rupture ne donne pas lieu au versement d’une indemnité de fin de contrat. Toutefois, elle doit tenir compte d’un délai de prévenance calculé en fonction de la durée de présence du salarié.

Rupture à l’initiative du salarié

 Selon l’article L.1221-26 du Code du travail, le salarié qui met fin au contrat ou la période d’essai doit prévenir l’employeur dans un délai de :

  • 24 heures pour une durée de présence de moins de 8 jours
  • 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours

Rupture à l’initiative de l’employeur

Compte tenu des dispositions de l’article L.1221-25 du Code du travail, l’employeur qui met un terme à la période d’essai ou le contrat en cours doit prévenir le salarié dans un délai de :

  • 24 heures pour une présence de moins de 8 jours
  • 48 heures pour une présence allant de 8 jours à 1 mois
  • 2 semaines pour une présence de 1 mois à 3 mois
  • 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois

Si le délai de prévenance n’a pas été respecté par l’employeur, il est tenu de verser une indemnité compensatrice au salarié sauf en cas de faute grave. Elle est égale au montant de la rémunération (avantages et indemnité compensatrice de congés payés inclus) qui aurait pu être perçue par le salarié jusqu’au terme du délai de prévenance.

 

L’exécution du contrat de travail à durée déterminée

Les modalités applicables au contrat à durée déterminée (CDD) sont identiques à celles du contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, le salarié embauché sous CDD dispose des mêmes droits et obligations qu’un salarié sous CDI.

L’exécution de son travail se fait sous les mêmes conditions que celles de tout autre salarié de l’entreprise : horaires, repos hebdomadaire, jours fériés…

De même, il est tenu de respecter les mêmes règles d’hygiène et de sécurité ainsi que le règlement intérieur applicables au sein de l’entreprise.

La rémunération d’un salarié titulaire d’un CDD doit être au moins égale à celle d’un salarié sous CDI pour le même poste et la même qualification.

Par ailleurs, il peut bénéficier des indemnités et des mesures particulières telles que :

  • Les indemnités complémentaires prévues en cas d’accident ou de maladie s’il remplit les conditions posées par la convention applicable à l’entreprise
  • L’indemnité de précarité ou indemnité de fin de contrat
  • L’indemnité compensatrice de congés payés
  • Une formation et une information spécifiques à un poste présentant des risques pour la sécurité et la santé
  • Un accès privilégié au congé individuel de formation

 

La rupture du contrat de travail à durée déterminée

En principe, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend fin à l’arrivée de son terme. Cependant, il peut être rompu avant son échéance dans certains cas.

            L’arrivée du terme du contrat

Le CDD prend fin à la date fixée au départ par les parties si le CDD est à terme précis.

Par contre, si le contrat est à terme incertain, il prend fin lorsque l’objet de son recours est réalisé.

            Rupture du contrat d’un commun accord

Selon les dispositions de l’article L.1243-1 du Code du travail, cette rupture anticipée du CDD doit résulter du consentement libre de l’employeur et du salarié. Elle nécessite l’établissement d’un écrit constatant  cet accord et organisant les conséquences financières qui en sont liées.

            Rupture pour faute grave de l’une des parties

La décision n°06-43.867 du 27 septembre 2007 rendue par la Chambre sociale de la Cour de Cassation qualifie de faute grave celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

            Rupture pour faute grave du salarié

Si la rupture est invoquée par l’employeur, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire (convocation du salarié, entretien avec le salarié, notification écrite de la rupture pour faute grave).

Le non respect de cette procédure ouvre droit au salarié au versement d’une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait pu percevoir jusqu’au terme du contrat.

Cependant, le salarié reconnu fautif n’aura pas droit à une indemnité de fin de contrat.

            Rupture pour faute grave de l’employeur

Si la rupture est invoquée par le salarié, il peut recourir au conseil de prud’hommes pour procéder à la résiliation judiciaire  du contrat.

            Rupture pour cas de force majeure

Compte tenu des dispositions de la décision n°01-40.916 du 12 février 2003 rendue par la Chambre sociale de la Cour de Cassation, le cas de force majeure est un événement extérieur exceptionnel et imprévisible qui empêche définitivement le contrat d’être exécuté jusqu’à son terme.

Ce cas de rupture ouvre droit au salarié au versement d’une indemnité correspondant à la rémunération à percevoir jusqu’au terme prévu du contrat.

Ne sont pas considérés comme cas de force majeure, les difficultés économiques auxquelles l’entreprise est confrontée ainsi que la liquidation judiciaire de l’entreprise.

            Rupture pour inaptitude du salarié

Désormais, l’inaptitude du salarié peut constituer un motif de rupture d’un CDD à l’initiative de l’employeur compte tenu de la modification des articles L.1243-1 et L.1226-20 du Code du travail et l’introduction des articles L.1226-4-2 et L.1226-4-3 dans le Code du Travail.

L’origine de cette inaptitude importe peu dans la rupture du contrat. Elle doit cependant être constatée par un médecin du travail. Une fois l’inaptitude déclarée, l’employeur est tenu de trouver un reclassement pour le salarié déclaré inapte.

Si l’inaptitude est non professionnelle, le montant de l’indemnité de rupture doit au moins correspondre à celui de l’indemnité de licenciement. Cependant, le calcul de l’indemnité de licenciement se fait au prorata de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise sans tenir compte de la condition règlementaire d’ancienneté de un an.

Si l’inaptitude est professionnelle, le montant de l’indemnité de licenciement est doublé.

Toutefois, le salarié inapte a droit à l’indemnité de précarité équivalent à 10% des rémunérations qu’il perçoit.

La faute grave et la force majeure sont les seuls cas de rupture du contrat à durée déterminée autorisés à être invoqués par l’employeur. Hormis ces 2 cas, le salarié a droit à des dommages intérêts correspondant au moins aux rémunérations qu’il aurait pu percevoir jusqu’à échéance du contrat (indemnité de fin de contrat incluse).

L’indemnité de précarité

Il s’agit de l’indemnité de fin de contrat que l’employeur est tenu de verser au salarié tel qu’il est énoncé à l’article L.1243-8 du Code du travail. Elle correspond à 10% de la rémunération totale brute que le salarié perçoit.

Par convention ou accord collectif de branche ou par convention ou accord d’entreprise, cette indemnité peut être ramenée à 6%. Dans ce cas, le salarié a droit à des contreparties pour compensation.

Cependant, certaines situations n’ouvrent pas droit  à l’indemnité de précarité :

  • Contrat conclu avec un jeune durant les vacances scolaires ou universitaires
  • Refus du salarié d’occuper le même poste ou un poste similaire sous un contrat à durée indéterminée
  • Rupture du contrat à l’initiative du salarié ou de l’employeur (faute grave du salarié ou cas de force majeure).

 

Requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

A la demande du salarié, le conseil de prud’hommes peut requalifier le CDD en CDI dans les cas suivants :

  • Le contrat n’a pas fait l’objet d’un écrit
  • Le motif de son recours n’est pas précisé dans le contrat
  • L’exécution du contrat se poursuit après son terme

L’arrêt du 9 octobre 2013 de la Cour de Cassation stipule que cette requalification du CDD en CDI ne concerne que le terme du contrat. En effet, le contrat peut être poursuivi dans les conditions initiales ou comporter des modifications.

Les modifications apportées concernent les éléments du contrat et ne doivent pas être considérées comme une modification du contrat. Celle-ci est une nouvelle relation de travail sans condition ni délai et ne tient pas compte du motif de recours à l’origine du précédent contrat.

Ainsi, le salarié conserve l’ancienneté acquise au cours du précédent CDD et ne bénéficie pas de l’indemnité de précarité de 10%. De plus, il peut être exempté de la période d’essai si le poste qu’il va occuper en CDI est le même qu’il occupait en CDD. Autrement, il doit passer une nouvelle période d’essai pour ce nouveau poste.

 

Les sanctions pénales encourues par l’employeur

Dans les cas suivants, l’employeur encourt des sanctions pénales allant du versement d’une amende de 3 750€ (en cas de récidive) à 7 500€ assortie d’un emprisonnement de 6 mois.

  • Contrat conclu afin de pourvoir un emploi stable et permanent
  • Aucun écrit établi pour formaliser le contrat
  • Objet du recours non précisé
  • Non respect du délai de 2 jours ouvrables pour transmettre le contrat au salarié
  • Non respect des cas de recours interdits, de la durée du contrat, du délai de carence entre deux CDD
  • Non respect de l’égalité des salaires en CDD et en CDI

L’inspecteur du travail peut être saisi par le comité d’entreprise lorsqu’il constate un recours abusif aux CDD ou à l’accroissement important des salariés embauchés sous CDD.

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